Argumente pro și contra privind împărțirea profitului angajaților

Impartasirea profitului este un exemplu de plan de salarizare variabil. În ceea ce privește împărțirea profitului, conducerea societății desemnează un procent din profiturile anuale ca o sumă de bani desemnată pentru a împărți cu angajații. Sau, poate fi o parte din angajați, cum ar fi directori sau manageri și cei deasupra lor, care se află pe o organizație.

Piscul de bani generat este împărțit apoi între angajații implicați utilizând o formulă pentru distribuție. Această formulă poate varia de la companie la companie. Angajații pot fie să împărtășească acțiuni și obligațiuni. Sau, desigur, bani în numerar.

Cine beneficiază cel mai mult

În schimb, împărțirea profitului, distribuită ca procentaj din salariul anual - o practică obișnuită - are ca rezultat mai puțini bani împărțiți între angajații care dețin locuri de muncă cu venituri mai mici și sumele mai mari împărțite cu angajații cu o mare compensare.

Un angajat senior de mare plăcere poate vedea câteodată bonusuri foarte importante pentru partajarea profitului. De exemplu, 40 sau 50% din salariul anual al unui director executiv nu este neobișnuit. Cu toate acestea, un angajat de nivel inferior poate vedea doar 1 la 2 la sută din salariul său ca parte din împărțirea profitului companiei.

De ce managementul superior primește mai multe profituri

Diferența dintre o cotă de 40% și o cotă de 2% reflectă convingerea că angajații mai bine compensați sunt responsabili de administrarea companiei, luarea deciziilor, asumarea unui grad mai mare de risc și asigurarea conducerii celorlalți angajați.

În timp ce un angajat la nivel inferior este sigur că salariul său va fi același an după an (poate cu o creștere modestă), un angajat la nivel înalt știe că, dacă nu ajută compania să reușească, compensarea lor poate scădea semnificativ.

Când se efectuează plăți prin partajarea profitului

În general, plățile de împărțire a profitului se efectuează numai dacă societatea a fost profitabilă pentru perioada specificată sau atunci când un contract de muncă cu un sindicat o cere sau când un angajat senior cere compensarea. Pentru persoanele fără contracte, compania poate schimba termenii planului după cum doriți.

În mod obișnuit, împărțirea profitului se realizează anual, după ce au fost calculate rezultatele finale ale profitabilității anuale a companiei. Cu toate acestea, unele organizații plătesc trimestrial sumele de împărțire a profitului, pe baza premisei că recunoașterea angajaților este cea mai eficientă atunci când apare mai aproape de evenimentele pe care le recunoaște.

Configurarea planului

Angajatorii pot alege modul în care își stabilesc planurile de partajare a profitului, însă trebuie să stabilească un plan oficial cu documentele relevante. Departamentul Muncii vă recomandă:

• Adoptați un document de plan scris
• Aranjați o încredere pentru activele planului
• Dezvoltați un sistem de păstrare a înregistrărilor
• Furnizați informații despre plan angajaților eligibili să participe

Companiile trebuie să țină evidențe stricte și să aibă o responsabilitate fiduciară strictă pentru plan. Documentele planificate sunt documente legale care trebuie urmate exact. Companiile sunt libere să-și schimbe planurile, dar trebuie să facă acest lucru cu o supraveghere adecvată.

Pro-urile de partajare a profitului

Impactul pozitiv al partajării profitului este că trimite mesajul că toți angajații lucrează împreună în aceeași echipă. Angajații au aceleași obiective și sunt recompensați în mod echivalent pentru a consolida acest serviciu comun către clienți.

Angajații care știu că vor primi recompense financiare în cazul în care compania are o șansă bună de a fi motivați să ajute compania să reușească - au un interes investit în succesul companiei lor.

De exemplu, un departament de vânzări care plătește comisioane pe baza performanțelor individuale ale angajaților nu reușește să construiască acest sentiment de echipă. Fiecare angajat este pe cont propriu - și acționează în consecință. Cu toate acestea, un angajator care este angajat să promoveze echipa și cooperarea între angajați împărtășește comisioanele câștigate cu toți angajații departamentului.

Consultarea împărțirii profitului

Slăbiciunea planurilor de împărțire a profitului este că angajații individuali nu văd cum își influențează munca și acțiunile proprii rentabilitatea companiei. În consecință, în timp ce angajații se bucură de primirea banilor de împărțire a profitului, acesta devine treptat un drept mai mult decât un factor motivator.

În timp ce angajații de nivel înalt sunt conștienți de ceea ce se întâmplă și iau decizii care influențează linia de jos, acest lucru nu este cazul primului recepționer. El sau ea poate să nu înțeleagă că interacțiunile lor cu vânzătorii, clienții și oamenii aleatorii, de fapt, fac o diferență în rentabilitatea companiei.

De asemenea, cu împărțirea profitului, angajații primesc banii de împărțire a profitului, indiferent de performanța sau contribuția lor, astfel încât nu există niciun motiv pentru a-și îmbunătăți performanța.