Creați suport pentru o gestionare eficientă a schimbărilor la locul de muncă

Așa cum ați pregătit grădina pentru plantarea primăvară, o organizație se adaptează să se schimbe cu succes atunci când terenul este bine pregătit în avans. Respondenții despre reușita managementului schimbării, de-a lungul anilor, au vorbit despre crearea unui mediu de încredere și de încredere înaintea schimbării.

Practicienii de succes în domeniul managementului schimbărilor au vorbit despre schimbarea celor mai bune rezultate în organizațiile care valorizează în mod tradițional fiecare angajat și respectă contribuția lor potențială. Ați descris gestionarea schimbării și o schimbare mai ușoară în organizațiile care au o normă de comunicare frecventă și onestă.

Puteți să gestionați cu succes modificările în organizația dvs. atunci când ați implicat cu atenție toți acei angajați care vor trebui să implementeze modificările în planificarea modificărilor.

Ați mai spus că schimbarea este mai ușoară atunci când există un acord larg, în cadrul organizației, cu privire la necesitatea de a se schimba. Pentru a construi acest acord privind schimbarea și a institui un management eficient al schimbării, procedați în felul următor.

Creați suport pentru schimbările organizaționale necesare

Oferiți cât mai multe informații posibil, cât mai mulți angajați posibil, despre afacere. Partajați informațiile financiare, feedback-ul clienților, rezultatele sondajului privind satisfacția angajaților, proiecțiile și provocările industriei și datele din procesele pe care le măsurați.

Presupunând că deciziile privind necesitatea schimbării sunt luate pe baza datelor relevante, o forță de muncă informată va înțelege și va fi de acord cu necesitatea schimbării. (Este posibil să nu fie de acord cu privire la cum și / sau ce, dar sunteți la mila înainte dacă aveți un acord asupra motivului și a faptului dacă).

Creați o urgență în jurul necesității de a schimba. Proiectați, pentru forța de muncă, ce se va întâmpla dacă nu faceți modificările necesare. Comunicați aceste informații cu sinceritate și utilizați datele de fiecare dată când acestea sunt disponibile. Aveți motive serioase pentru efectuarea modificărilor. Dreapta?

Petreceți timp suplimentar și lucrați cu energia cu personalul de supraveghere din linia întâi și cu managerii de linie pentru a vă asigura că înțeleg, pot comunica și pot sprijini modificările. Acțiunea și comunicarea lor sunt esențiale pentru formarea opiniei celorlalți oameni de muncă.

Ei sunt, de asemenea, angajații care pot crea cea mai mare rezistență, mai întâi de la acțiunile și credințele lor, apoi de la angajații care le raportează. Nu pot să subliniez suficient nevoia ca acest grup să vă sprijine planurile de schimbare.

Acum câțiva ani, un client și cu mine am vorbit la o conferință regională a Societății Americane de Formare și Dezvoltare (ASTD). În întrebările care au urmat prezentării noastre, am fost întrebați ce am fi făcut diferit pe măsură ce am implementat echipe de lucru în compania sa.

Clientul meu a răspuns că cea mai mare greșeală a lui nu a fost de a da foc managerilor de nivel mediu care s-au opus schimbării mai devreme. Le-a dat aproape 18 luni, iar această bunătate a subminat schimbarea de ceva timp.

Aliniați toate sistemele organizaționale pentru a sprijini modificările necesare. Acestea includ sistemul de management al performanței, recompensele și recunoașterea, abordările disciplinare, compensațiile, promoțiile și angajările. O consecvență în toate sistemele de resurse umane va sprijini o schimbare mai rapidă.

Aliniați structurile și rețelele informale din organizația dvs. cu modificările dorite. Dacă puteți utiliza comunicarea informală și rețeaua politică, veți crește angajamentul de schimbare.

(De exemplu, mâncați masa de prânz în sala de mese și discutați schimbările informale. Petreceți timp suplimentar comunicând aspectele pozitive ale schimbării persoanelor despre care știți că sunt "comunicatori cheie" în organizația dvs.)

Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de gestionare a schimbărilor care este mai mare decât ei înșiși prin luarea acestor acțiuni pentru a implica efectiv angajații în gestionarea schimbării.