Alternative la pierderi - Protejarea investițiilor

Disparițiile se fac pentru a economisi bani. Din păcate, acestea sunt, de obicei, o reparație pe termen scurt, în detrimentul companiei. Deci, de ce atât de multe companii persistă în utilizarea concedierilor ca o primă alegere pentru reducerea costurilor și care sunt unele dintre alternative.

Am pierdut numerele noastre

Uneori lucrurile nu funcționează așa cum este prognozat. Clienții întârzie achizițiile. Furnizorii cresc prețurile. Concurenții fură cota de piață. Trimestrial, cel puțin în SUA, companiile trebuie să facă față previziunilor pe care le-au făcut. Firmele publice trebuie să se confrunte și cu Wall Street. Investitorii nu-i plac surprizele. Ei nu prețuiesc directorii care le lipsesc numerele. Și se așteaptă ca acțiunile rapide și puternice să abordeze aceste probleme.

Din păcate, chiar presiunea de a acționa rapid, în cele din urmă, funcționează împotriva interesului propriu. Apăsând pentru acțiuni imediate forțele de conducere pentru a reduce costurile, spre deosebire de creșterea veniturilor. Prostii, prin urmare, reducerea forței de muncă a devenit un răspuns automat pentru companiile care au nevoie să reducă costurile pentru a arăta bine pentru Wall Street. E greșit. Este contraproductivă. Lipsurile ar trebui să fie o ultimă soluție, nu prima opțiune pentru directorii calificați.

Reducerile de locuri de muncă nu economisesc bani

În ceea ce privește reducerea organizațională: constrângerea, clonarea, învățarea "(McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789), autorii subliniază că" costurile de reducere a costurilor, există dovezi considerabile că reducerea nu reduce cheltuielile la fel de mult cum se dorește și că, uneori, cheltuielile pot crește, de fapt. Cu mai bine de treizeci de ani în urmă, James Lincoln a avertizat că costurile concedierilor depășesc în general salariile de salarizare lor."

Reducerile de locuri de muncă reduc performanța

John Dorfman, manager de bani din Boston, a analizat performanța post-concediere a unui eșantion de companii. Analiza a inclus date între 11 și 34 de luni pentru companiile din care s-au efectuat eșantioane. Articolele sale "Job Cuts" se datorează, adesea, unor câștiguri de bază, raportând o creștere medie a performanței de către companiile care au anunțat reducerea locurilor de muncă cu 0,4%, în timp ce performanța pentru S & P 500 în perioada comparabilă a fost un câștig de 29,3%.

Fotograful câștigător al premiului Gary Green a fost concediat de Akron Beacon, dar a rămas un acționar în Knight Rider, compania care deținea hârtia. El sa adresat la întâlnirea anuală a acționarilor, spunând: "Ca victimă a concedierilor, eu sunt cel care suferă astăzi, însă acționarii sunt cei care vor suferi pe termen lung, talentul va pleca, iar circulația și veniturile vor continua să scadă. Acționarii vor rămâne cu un produs fără valoare. Este viitorul pe care îl dorim pentru compania noastră?"

Protejați-vă investițiile

Multe companii nu reușesc să-și dea seama că au o investiție capitală pe termen lung în angajații lor. În timp ce salariile și beneficiile sunt în mod clar o cheltuială pe buget, ele ar trebui să fie gândite mai degrabă ca plăți pe capitalul angajaților și calificării angajaților. Aceeași grijă, gândire și analiză riguroasă trebuie acordate deciziilor privind capitalul investit în angajați, așa cum ar fi la o fabrică sau la o linie de producție. O fabrică poate fi redeschisă sau o linie de producție reluată, mult mai ușor decât angajații au încredere în managementul lor sau credința în viziunea companiei poate fi restabilită după o concediere.

Anunțurile anterioare vorbesc despre locurile de muncă eliminate sau reducerea procentuală a forței de muncă, dar în spatele acelor cuvinte frumoase sunt oamenii companiei. Dacă societatea este capabilă să continue să concureze în mod eficient, este capabilă să-și îndeplinească promisiunea de disponibilizări pentru investitori, va continua să genereze inovația necesară pentru a supraviețui pe piață depinde de acei oameni.

Depinde de cei care au rămas după disponibilizări, aceia dintre aceștia care aleg să rămână după terminarea concedierilor. Depinde de modul în care se simt despre modul în care au fost tratați alții și despre modul în care ei înșiși ar putea fi tratați în următoarea rundă de disponibilizări, care ar putea veni.

O societate poate să-i concedieze pe angajați pe care îi consideră producătorii de nivel scăzut, dar în acest mod creează un climat de incertitudine personală. Această incertitudine face ca ceilalți să plece. Primii oameni care pleacă din cauza incertitudinii în cadrul companiei sunt cei mai buni oameni, deoarece pot obține întotdeauna un alt loc de muncă în altă parte. Clima incertitudinii care urmează unei concedieri garantează întotdeauna o reducere a calității personalului, nu doar a cantității.

Companiile care se gândesc la concedieri trebuie să ia în considerare mai mult decât economiile de speranță pentru costuri dintr-o concediere. Ei trebuie să ia în considerare și să planifice mai puține efecte evidente. Ei trebuie să ia în considerare moralul redus și performanța redusă și inovația pe care o va aduce. Ei trebuie să ia în considerare calitatea scăzută a forței de muncă globale a companiei care va rezulta.

Restructurarea funcționează

Există alternative la concedierile de la bord care lucrează pentru a reduce costurile. Una dintre cele mai eficiente și cele mai imediate dintre acestea este restructurarea. Adesea, atunci când sunt întreprinse reduceri de locuri de muncă pentru a pacifica investitorii, anunțurile vorbesc despre reduceri ca parte a "raționalizării" sau "restructurării", dar se referă doar la persoanele implicate. Există și alte aspecte ale afacerii companiei care trebuie restructurate, de asemenea. Acestea includ adesea lucruri cum ar fi închiderea plantelor sau sucursalelor învechite, revizii administrative, vânzarea de operațiuni non-core sau îmbunătățirea proceselor interne.

Dorfman crede că atunci când un stoc prezintă un câștig în decursul anului sau două reduceri, este adesea elementele non-concediere din pachetul de restructurare care merită creditul. În mod evident, aceste lucruri necesită mai mult timp pentru a afecta linia de jos decât a reduce salariile angajaților concediați. Cu toate acestea, atunci când se iau în considerare costurile plăților compensatorii pentru acei angajați, plățile pentru îngrijiri medicale continue pentru unii, creșterea cheltuielilor de șomaj ca rezultat al concedierilor, reducerea productivității în urma concedierilor etc., acestea ar putea să nu fie valabile.

În mod obișnuit, companiile vor lua o plată "unică" pentru câștigurile pentru a acoperi disponibilizările, ceea ce elimină rapid aceste costuri din cărți. În realitate, schimbarea nu va influența decât cel puțin următorul raport trimestrial. În aceeași perioadă, ar fi putut fi implementate și alte modificări mai lente și ar fi arătat reduceri similare ale costurilor. Diferența este atunci în principal cosmetică. Datorită faptului că numerele arată foarte repede (disponibilizări), Wall Street este fericit față de metoda mai lentă de restructurare a afacerii, care păstrează investiția semnificativă a companiei în capitalul angajat.

Gestionați această problemă

Găsiți și remediați problema. Nu doar să taie locurile de muncă pentru a arăta bine investitorilor. Faceți schimbările care vor face compania mai bună în loc de a distruge chiar lucrul care a făcut compania cu succes în primul rând, angajații săi.

Restructurați afacerea pentru ao face mai bună. Dacă o funcție nu contribuie la succesul companiei, scapa de ea, dar se taie de pe cap în jos, nu de jos în sus. Asigurați-vă că angajații rămași înțeleg în mod clar procesul de selecție care a fost utilizat pentru a reduce unitățile sau funcțiile care nu sunt suficient de valoroase pentru companie. Dacă aveți întrebări sau comentarii despre acest articol sau dacă există o problemă pe care doriți să ne adresăm, vă rugăm să le postați în forumul nostru de administrare pentru a le partaja întregului grup.