Coaching Întrebări pentru manageri Utilizând modelul GROW

Modelul GROW este cel mai comun cadru de coaching folosit de antrenorii executivi. Având în vedere simplitatea sa relativă, mulți manageri s-au învățat modelul GROW ca o modalitate de a structura sesiunile de coaching și de mentorat cu angajații lor. GROW este un acronim care înseamnă:

• Poartă
• Realitatea actuală
• Opțiuni
• Will (sau Way Forward)

Managerii folosesc modelul pentru a-și ajuta angajații să-și îmbunătățească performanța, să rezolve problemele, să ia decizii mai bune, să învețe noi abilități și să-și atingă obiectivele carierei.

Cheia de a coaching-ului și de a folosi modelul GROW este vorba despre a pune întrebări mari. Coaching-ul nu este spune angajatul ce să facă - îi ajută pe angajat să vină răspunsurile sale prin a pune întrebarea corectă la momentul potrivit.

Următoarele sunt 70 de întrebări de coaching pe care managerii le pot utiliza, clasificate în cadrul modelului GROW în patru etape.

Poartă

Coaching-ul începe cu stabilirea unui scop. Ar putea fi un obiectiv de performanță, un obiectiv de dezvoltare, o problemă de rezolvat, o decizie de a face sau un scop pentru sesiunea de coaching. Pentru claritatea stabilirii obiectivelor și a coerenței în cadrul echipei dvs., încurajați angajații dvs. să utilizeze o companie S.M.A.R.T. format de țintă, în care literele reprezintă:

• Specific
• măsurabil
• accesibil
• Realist
• oportun

Următoarele zece întrebări pot ajuta oamenii să obțină claritate cu privire la scopul (obiectivele) lor:

1. Ce doriți să realizați din această sesiune de coaching?
2. Ce scop doriți să realizați?
3. Ce doriți să se întâmple cu ______?
4. Tu ce faci într-adevăr vrei?
5. Ce doriți să realizați?
6. Ce rezultat încerci să faci?
7. Ce rezultat ar fi ideal?
8. Ce vrei să schimbi?
9. De ce sperați să atingeți acest obiectiv?
10. Care ar fi beneficiile dacă ați realizat acest obiectiv?

Realitatea actuală

Acest pas în modelul GROW vă ajută să obțineți conștientizarea de către angajat a situației actuale - ce se întâmplă, contextul și amploarea situației, de exemplu.

Cheia este aceea de a vă face ușor și ușor cu întrebările dvs. Nu este o interogare rapidă. Lăsați angajatul să se gândească la această întrebare și să reflecteze asupra răspunsurilor sale. Utilizați abilități active de ascultare, pentru că nu este timpul să treceți la generarea de soluții sau să împărtășiți propriile opinii.

Următoarele 20 de întrebări sunt destinate să clarifice realitatea actuală:

1. Ce se întâmplă acum (ce, cine, când și cât de des)? Care este efectul sau rezultatul acestui fapt?
2. Ați făcut deja pași către obiectivul dvs.?
3. Cum ați descrie ceea ce ați făcut?
4. Unde vă aflați acum în legătură cu obiectivul dvs.?
5. Pe o scară de la unu la zece unde ești?
6. Ce a contribuit la succesul dvs. până acum?
7. Ce progrese ați făcut până acum?
8. Ce funcționează bine acum?
9. Ce se cere de la tine?
10. De ce nu ați atins deja acest obiectiv?
11. Ce crezi că te oprește?
12. Ce crezi că se întâmpla cu adevărat?

1. Știți alți oameni care au atins acest obiectiv?
2. Ce ați învățat din _____?
3. Ce ai încercat deja?
4. Cum ai putut să transformi asta în acest moment?
5. Ce ai putea face mai bine de data asta?
6. Dacă ați întrebat ____, ce ar spune ei despre tine?
7. Pe o scară de la unu la zece, cât de gravă / gravă / urgentă este situația?
8. Dacă cineva ți-a spus / ți-a făcut asta, ce crezi / te simți / faci?

Opțiuni

Odată ce amândoi aveți o înțelegere clară a situației, conversația de coaching se transformă în ceea ce angajatul poate face pentru a-și atinge scopul.

Aceste 20 de întrebări sunt concepute pentru a ajuta angajatul să exploreze opțiunile și / sau să genereze soluții:

1. Care sunt opțiunile dvs.?
2. Ce credeți că trebuie să faceți în continuare?
3. Care ar putea fi primul tău pas?
4. Ce credeți că trebuie să faceți pentru a obține un rezultat mai bun (sau mai aproape de obiectivul dvs.)?
5. Ce altceva ai putea să faci?
6. Cine altcineva ar putea să vă ajute?
7. Ce s-ar întâmpla dacă nu ați făcut nimic?
8. Ce a lucrat deja pentru tine? Cum ai putut face mai mult din asta?
9. Ce s-ar întâmpla dacă ați făcut asta?
10. Care este cea mai dificilă / cea mai dificilă parte din asta pentru tine?
11. Ce sfat le-ai da unui prieten despre asta?
12. Ce ai câștiga / pierzi făcând / spunând asta?

1. Dacă cineva ți-a spus / ți-a spus ce crezi că se va întâmpla?
2. Care este cel mai bun / cel mai rău lucru pentru această opțiune?
3. La ce opțiune te simți gata să acționezi?
4. Cum ați abordat această situație similară înainte?
5. Ce ai putea face diferit?
6. Cine știi cine a întâmpinat o situație similară?
7. Dacă ar fi ceva posibil, ce ai face?
8. Ce altceva?

Will, sau Way Forward

Acesta este ultimul pas al modelului GROW. În acest pas, antrenorul verifică angajamentul și îi ajută pe angajat să stabilească un plan clar de acțiune pentru pașii următori. Iată 20 de întrebări pentru a ajuta la cercetarea și la îndeplinirea angajamentului:

1. Cum o să mergem?
2. Ce crezi că trebuie să faci acum?
3. Spune-mi cum vei face asta.
4. Cum vei ști când ai făcut-o?
5. Mai poți face altceva?
6. Pe o scară de la unu la zece, care este probabilitatea succesului planului tău?
7. Ce-ar fi nevoie pentru al face o zece?
8. Ce obstacole se întâmplă în calea succesului?
9. Ce obstacole vă așteptați sau aveți nevoie de planificare?
10. Ce resurse vă pot ajuta?
11. E ceva ce lipsește?
12. Ce va face un mic pas acum?
13. Când o să începeți?
14. Cum vei ști că ai avut succes?
15. Ce suport aveți nevoie pentru a obține acest lucru?
16. Ce se va întâmpla (sau, care este costul) NU faci asta?
17. De ce aveți nevoie de la mine / alții pentru a vă ajuta să realizați acest lucru?
18. Care sunt cele trei acțiuni pe care le puteți lua, care ar avea sens în această săptămână?
19. Pe o scară de la unu la zece, cât de devotat / motivat ești tu să faci asta?
20. Ce-ar fi nevoie pentru al face o zece?

Linia de fund

O conversație de coaching nu merge aproape niciodată într-un traseu frumos, elegant, în patru pași. Cu toate acestea, un arsenal de întrebări minunate în cadrul GROW oferă managerilor încrederea necesară pentru a începe, până când devine un debit natural, conversational, evitând înainte și înapoi în cadru.