Intenția este a treia etapă în gestionarea schimbării

În etapa de intenție, agenții de schimbare și managerii de rang înalt cântăresc strategiile și alternativele disponibile pentru a mări schimbările necesare în organizație. Ei decid asupra unui anumit mod de acțiune care va aduce schimbări. Ei formulează o viziune pentru organizație.

Stadiul Intenției se termină cu alegerea unei abordări pentru mutarea organizației pentru a face schimbările necesare. Sunt luate în considerare și opțiunile strategiilor și tacticii de gestionare a schimbărilor. Strategiile care vor realiza această abordare sunt, de asemenea, determinate.

Până în acest moment ați făcut o atenție considerabilă a problemelor cu care se confruntă organizația dvs. Ați identificat necesitatea de a efectua modificări. Și ați luat în considerare opțiunile pe care le aveți pentru schimbare și pentru a face schimbarea.

Dacă urmăriți cursul de acțiune recomandat până acum, ați evaluat de asemenea disponibilitatea și disponibilitatea angajaților din organizația dvs. de a continua acțiunea și modificările necesare.

Etapa 3: Intenție

În Intentions Stage, agenții de schimbare, liderii de vârf și managerii trebuie să facă toate cele ce urmează pentru a asigura succesul.

• Evaluați impactul soluțiilor și îmbunătățirilor sugerate asupra organizației.
• Dacă utilizați un consultant extern, asigurați-vă că obiectivele și nevoile organizației sunt clar înțelese și convenite printr-un contract scris.
• Asigurați-vă că persoanele potrivite sunt implicate din întreaga organizație și că este luată în considerare contribuția lor și, atunci când este sensibilă, implementată.
• Implicați cât mai mulți oameni, după cum este necesar și posibil, pentru a vă dezvolta buy-in-ul și sprijinul pe front. Acest lucru este cu mult mai mare decât să vă trageți pe angajații dvs. lovind și țipând după ce schimbările au fost puse în aplicare - lovirea și țipătul nu este destul și poate submina șansele schimbărilor dvs. să reușească. Iar rezistența angajaților poate submina totul, deoarece rezistența poate atinge chiar și un punct în care angajații săbotează în mod activ eficacitatea schimbărilor.

• Luați în considerare strategii și metode suplimentare pentru inițiere și implementare pentru a reduce în continuare rezistența angajaților la schimbare.
• Examinați obiectivele și direcția oamenilor critici și a unităților de lucru pentru a evalua gradul de conflict care ar putea să apară și să rezulte din soluțiile și strategiile selectate pentru ao realiza.
• Explorați opțiunile de dezvoltare și formare a organizației pentru a vă ajuta cu următoarele trei etape ale schimbării.
• Informați angajații cu privire la procesul de selecție, la alternativele luate în considerare, de ce au fost respinse soluțiile alternative și la raționamentul pentru alegerea abordării selectate. Cu cat comunicati mai mult cu angajatii inainte de a implementa schimbarile, cu atat sunteti mai implicati si mai implicati, probabil ca va simti si va actiona. Trebuie să evitați apariția și greșeala de a le face ceva - în schimb, creați schimbări cu ei.

• Asigurați-vă că angajații se simt compensați, recompensați și recunoscuți pentru timpul și efortul suplimentar pe care ei l-au cheltuit în procesul de evaluare. Trebuie să acordați atenție acestui lucru în fiecare etapă a procesului de schimbare.
• Asigurați-vă că membrii în vârstă ai echipei de conducere sunt la bord și că sprijiniți necesitatea schimbării. De fapt, acesta este un grup foarte important de a avea parte de dvs. în timp ce implementați orice schimbări în organizația dvs. Dacă nu acceptă modificările, acestea vor submina și chiar vă pot săboteze eforturile pentru a muta înainte modificările necesare. Ei au prea multă influență asupra prea multor oameni dacă nu sunt în echipă.

• După cum au remarcat mulți directori care implementează schimbări în organizațiile lor, cea mai mare greșeală a lor a fost aceea de a permite membrilor echipei de vârstă să-și submineze eforturile de schimbare pentru prea mult timp înainte de a le trage. Dacă nu ajung rapid la bord, nu vor. Puteți avea încredere în acest fapt. Greg Scheesele, în timp ce conducea un efort de schimbare la Pall Gelman Sciences Corporation, a declarat: "Am dat echipei mele în vârstă de optsprezece luni să mă îmbarce, a fost cea mai mare greșeală a mea, ar fi trebuit să știu în 30-60 de zile care ar sprijini schimbările noastre. "

• Decideți care dintre soluțiile propuse va aborda cel mai bine problemele pe care le-ați identificat.
• Creați și împărtășiți în linii mari o viziune energică și inspirată a viitorului stat pentru a crea un suport pe scară largă pentru schimbare.
• Decideți unde și când să începeți. Determinați dacă veți avea mai mult succes dacă începeți într-o singură unitate sau departament de lucru pentru a rula un pilot sau dacă ați fi mai bine să faceți scufundări în cadrul întregii organizații.

Consultați cele șase etape ale gestionării modificărilor.

Mai multe legate de gestionarea schimbărilor

• Creați suport pentru o gestionare eficientă a schimbărilor
• Sfaturi privind gestionarea schimbărilor
• Managementul înțelepciunii Înțelepciunea