Cum personalul HR trebuie să gândească la probleme în fiecare zi

Întrebarea angajatului pare a fi simplă, directă și ar trebui să fie ușor de răspuns. Dreapta? Nu dacă locul dvs. de muncă este în Resurse Umane. Chiar și cea mai simplă întrebare a angajatului ridică nenumărate steaguri roșii pentru echipa de angajați a angajatorului. Încă o dată, mergi pe acea cale cu cinci căi. Cum satisfaceți toate cele cinci părți interesate, tratând în mod echitabil angajatul actual?

Ce este mai bine pentru angajator? Ce e mai bine pentru angajat? Ce este legal sau solicitat de o agenție guvernamentală? Ce stabilește precedentul pentru viitoarele decizii și tratamentul echitabil al angajaților? Ce decizie vă va da în judecată cu toate costurile și agravarea concomitentă?

Nu puteți lua o decizie dacă decizia nu satisface toate cele cinci părți interesate - într-o oarecare măsură. Este chiar de mirare că uneori este părtașul angajatului care suferă? Iată cum oamenii de resurse umane trebuie să gândească și să ia decizii pentru a răspunde la o întrebare a angajatului. Să folosim, ca exemplu, modificarea politicii de călătorie a acestei companii.

Cum gândește HR, ia decizii și răspunde la întrebări

Întrebarea furnizată de un cititor părea destul de simplă. Un angajat, care călătorește pe afacerea companiei la târguri și alte evenimente ale clienților, a dorit să își extindă timpul în orașul evenimentului, utilizând timpul de vacanță. Nici o problema.

Nici o problemă, adică, până când HR-ul la informat despre modul în care zilele vor fi percepute împotriva timpului său de vacanță plătit. Cu simpatie atât pentru HR, cât și pentru angajat, iată cum trebuie să gândească și să ia decizii o persoană HR.

Angajatul a călătorit duminică la o expoziție comercială. (Nici o problema cu acest timp de calatorie, compania, dupa politica, pe care toti angajatii o inteleg, nu platesc timpul de calatorie in weekend pentru angajatii scutiti.) Angajatul a lucrat de luni pana miercuri la salonul comercial si a vrut sa inceapa folosirea zilelor de vacanta dupa eveniment.

Bine, a spus managerul resurselor umane, joi și vineri sunt zile de concediu. Nu, a răspuns angajatului, joi, în mod normal, călătorim înapoi în companie; deoarece acea zi ar fi plătită ca parte a săptămânii mele normale de lucru, nu este corect să mă facă să iau o zi de concediu pentru a acoperi joi. Esti cu mine?

Gândirea HR și luarea deciziilor începe să se desfășoare

Bine, spune managerul resurselor umane, a cărui primă înclinație este de a taxa joi ca zi de concediu, deoarece angajatul nu este, de fapt, folosind ziua pentru a călători înapoi la companie. Persoana de resurse umane, pe bună dreptate, nu dorește să ia decizii temporare pentru angajați, de la caz la caz, pentru angajații care participă la evenimente sponsorizate de companie.

Verificându-se cu doi directori executivi și o altă persoană HR, ambele decizii aveau susținători. Dacă se așteaptă ca angajatul să se întoarcă de la conferință miercuri și să lucreze joi, atunci joi ar trebui să fie o zi de concediu.

Dacă joi ar fi în mod normal o zi de călătorie, aceasta ar conta ca zi de lucru, nu ca o zi de concediu. În condiții normale, el ar călători oricum și compania nu ar trebui să-l pedepsească pentru că și-a prelungit șederea cu o vacanță.

Dar el a ales să nu călătorească înapoi, ci să plece în vacanță, au spus disidenții. Aceasta nu este problema companiei și plătim doar timpul de călătorie dacă angajatul folosește ziua de lucru pentru a călători înapoi. Din moment ce nu plătim timp de călătorie la sfârșit de săptămână și nu există o zi de călătorie, angajații ar trebui să fie plătiți doar dacă lucrează.

În plus, în mod normal, un angajat, cu excepția cazului în care ar fi fost repartizat la teardown, ar fi de așteptat să călătorească miercuri și să se prezinte la joi.Ar putea aranja să ajungă târziu cu managerul său, dacă zborul său ar fi cu ochii roșii.

În acest caz, nici o întrebare, joi, ar trebui să fie percepută ca zi de concediu. Dar, ce a fost o practică din trecut în companie? Se așteaptă ca angajații să călătorească miercuri, dacă este posibil, sau este joi, în mod normal, ziua normală de călătorie pentru a reveni.

Majoritatea angajaților doresc să se întoarcă acasă și să lucreze cât mai curând posibil. Deci, ei călătoresc acasă miercuri, dacă este posibil un zbor, mai degrabă decât să petreacă o noapte petrecuți singuri într-un oraș ciudat, fără nimic de făcut.

Aceasta este, de asemenea, o problemă privată față de sectorul public al angajaților. Dacă sunteți angajat în sectorul public, de multe ori lucrați în condițiile negociate ale unui contract de unire, vă așteptați la astfel de considerații ca plata pentru fiecare minut pe care îl lucrați. Dacă nu este în compensație directă, un angajat din sectorul public se așteaptă să plătească pentru orele lucrate și se așteaptă să fie plătit și pentru călătoria în weekend.

Această gândire este o anatemă pentru un angajator din sectorul privat, care așteaptă ca angajații scutiți să-și facă treaba și să-și atingă obiectivele. De fapt, gândirea ca un angajat orar vă va împiedica cariera și vă va face mai puțin apreciată ca angajat. Iată câteva gânduri anterioare despre compensarea angajaților pentru timpul de călătorie.

Dacă angajatul este un angajat orar sau neimplicat, angajatorii trebuie să ia în considerare timpul de călătorie plătit, plus orele lucrate la expoziția comercială. Atunci când un angajat este eligibil pentru o perioadă prea mare de timp, aceste reglementări se aplică și pe drum.

(Aceasta este una dintre teoriile legate de faptul că angajații neocupați sunt atât de rar ceruți să călătorească pentru evenimentele și instruirile clienților. Reglementările guvernamentale fac ca costurile lor de participare să fie prohibitive - sau cel puțin - o durere în spatele plății angajatorilor., în măsura în care aceste reguli pot inhiba utilizarea și creșterea în carieră a angajaților orari, simpatiile resurselor umane sunt cu angajatorii.)

Considerații privind decizia privind resursele umane privind politica comercială

Următoarea problemă pe care HR trebuie să o ia în considerare, în acest caz, este că mulți angajați călătoresc frecvent la târguri și alte evenimente ale companiei. O decizie luată în acest caz are ramificații importante pentru angajator și decizii privind alte solicitări ale angajaților în viitor.

Îi doreste cu adevărat HR să ia aceste decizii de la caz la caz? La ce punct se incepe lucrul si incepe vacanta? Când expoziția se termină la ora 4:00. miercuri?

Când ultimul avion pleacă miercuri seara pentru orașul de origine al angajatului? Dacă nu există un avion miercuri? Cât de multă documentație și de cercetare va trebui să le solicite HR în viitor de la alți angajați pentru a se asigura că deciziile contabile privind concedierea companiei sunt coerente și corecte?

La un moment dat, HR trebuie să stabilească faptul că o decizie în favoarea de a permite angajatului să folosească joi ca zi de concediu are prea multe ramificații pentru solicitări similare în viitor. Angajatul se va simți în mod evident nefericit.

Dar, nimeni în HR, pe care îl știu, nu vrea să-și petreacă timpul de lucru ca polițistul de urgență. Angajatul alege să nu călătorească înapoi cu timpul plătit; el poate călători înapoi dacă dorește să plătească și apoi pleacă în vacanță. Orice altă decizie se deschide mult prea mult de o vierme de viermi.

Un gând final pentru persoana HR implică modul în care angajații au fost tratați în trecut. În general, angajații călătoresc miercuri noaptea sau joi? Dacă joi, se așteaptă să apară în birou? Dacă miercuri noaptea, de câte s-ar fi așteptat să lucreze?

Dacă, în cursul normal al afacerii, se întorcea miercuri noaptea, atunci joia ar trebui să fie considerată o vacanță. Dacă, în cursul normal al afacerii, va călători joi, dar se așteaptă să apară și la locul de muncă joi, atunci joi ar trebui să fie taxat ca zi de concediu.

Ah, este prima dată când ai întâlnit această întrebare? Grozav. Aveți șansa de a stabili precedentul și de a stabili politica și practicile de călătorie ale companiei.

Probabil că veți adăuga decizia dvs. în manualul angajaților, astfel încât toți angajații să știe unde se află terenul pentru a-și ghida decizia în viitor.

HR obține o soluție

Ce zici de asta pentru o soluție la întrebarea curentă? Cum a gestionat compania în prezent călătoriile angajaților la târguri și evenimente pentru clienți? Angajații zburau în acea noapte și lucrează a doua zi sau îi acordă companiei o marjă de manevră și le lasă să zboare înapoi în ziua următoare evenimentului și să raporteze să lucreze a doua zi?

Determinați ce a gestionat în trecut gestionarea acestor practici, conform câtorva dintre managerii dvs. care sunt responsabili pentru angajații care participă la evenimente cu care se confruntă clienții. Practica din trecut va determina folosirea unei zile de concediu - sau nu - pentru absența de joi.

Ce se întâmplă dacă descoperiți, după cum este posibil, că practicile au fost inconsecvente peste tot și nu există o practică clară anterioară? Desenați linia în nisip. Spuneți angajatului care a cerut în prezent, care nu avea reguli să-l călăuzească, că poate folosi o zi de concediu joi. Atunci:

• Dezvoltați-vă politica,
• Adăugați politica la manualul pentru angajați,
• Formarea angajaților care călătoresc în legătură cu politica revizuită,
• Permiteți managerilor să știe că discreția conducerii nu va mai ghida deciziile de călătorie ale angajaților, deoarece deciziile nu au fost consecvente și corecte și
• Utilizați noua politică pentru a lua decizii consecvente și corecte în viitor.

Limbajul politicii de călătorie pentru viitor

Într-o companie în care angajații călătoresc frecvent pentru afaceri și, mai ales, dacă grupul de angajați este mare, ar fi un coșmar pentru companie pentru a lua decizii de la caz la caz, iar compania nu ar putea fi niciodată corectă de la bord. Cerințele de documentare pentru angajați adaugă o povară inutilă.

Nitpicking-ul cu angajații buni, care contribuie la monitorizarea timpului este insultător și degradant - pentru manager, HR și angajat. Și vă învinge scopul de a avea încredere în angajați, de a trata angajații ca adulții și de a aștepta angajații să ia decizii responsabile în cadrul orientărilor formulate.

Deci, în funcție de nevoia companiei dvs., este politica recomandată ca parte a politicii generale de călătorie. (Aveți o mulțime de decizii suplimentare pentru o politică globală.)

Și, oh, apropo, dacă ai doar câțiva angajați care călătoresc? Ignorați toate aceste gândire și luarea deciziilor în materie de resurse umane. Zău! Managerii pot lua decizii contabile în timp, de la caz la caz.

Călătorii la și de la evenimente sponsorizate de companie:

În (numele companiei), angajații frecvent călătoresc pentru afaceri. Angajații participă la întâlniri de instruire sau de asociere profesională, vizitează vânzători și concurenți, se întâlnesc cu clienții și participă la târguri și alte evenimente de interacțiune cu clienții, pentru a menționa doar câteva exemple. Deoarece aceste evenimente sunt adesea ținute în locații de dorit, angajații solicită adesea să-și folosească PTO-ul sau timpul de vacanță pentru a-și extinde șederea la locul evenimentului.

În aceste cazuri, compania este responsabilă de costul călătoriei angajaților, inclusiv avioanele, cabinele, autobuzele de la aeroport și transporturile necesare din ziua în care angajatul călătorește la eveniment până când angajatul își încheie activitatea la eveniment. Angajatul trebuie să contabilizeze pentru fiecare săptămână suplimentară deconectată de la locul de muncă după eveniment ca timp de concediu plătit, timp PTO sau concediu neplatit cu permisiunea de conducere.

Toate costurile suportate de angajat sau de companiile de călătorie pentru călătorii, alimentație, cazare, transport și așa mai departe, în timp ce luați timp liber, trebuie să fie plătite de angajat. Partea din biletul de avion, achiziționată de companie pentru returnarea angajatului după participarea la eveniment sau reprezentând kilometraj, plătită în mod obișnuit pentru returnarea angajatului de către companie, poate fi utilizată pentru întoarcerea acasă a angajatului.

Compania nu va plăti cheltuieli suplimentare. Angajatul trebuie să contabilizeze pentru fiecare zi luată în urma evenimentului sponsorizat de companie.

Da, acest răspuns lung la întrebarea angajatului cu privire la utilizarea timpului de vacanță pentru a prelungi călătoria cu evenimentele companiei. Dar este un bun exemplu al tuturor factorilor pe care HR trebuie să le ia în considerare în gândirea și luarea deciziilor în domeniul resurselor umane. Nu este distractiv pentru HR, dar este necesar gândirea și luarea deciziilor în materie de resurse umane pentru a satisface nevoile celor cinci părți interesate.

Nu-ți urăști jargonul HR? Începeți cu cuvântul: stimulați.