Dezvoltarea de lideri folosind Matricea 9-Box

Matricea de performanță cu nouă casete evaluează angajații pe baza unei combinații între performanța actuală și performanța potențială. Fiecare are trei evaluări - ridicate, moderate și limitate - rezultând nouă combinații potențiale.

Știind cum să folosești matricea cu nouă cutii se poate dovedi utilă în planificarea succesiunii și evaluarea potențialului de lider.

Discutarea strategiilor specifice de dezvoltare pentru fiecare angajat ca parte a discuției de evaluare este o bună practică emergentă. În acest fel, informațiile privind punctele tari și punctele slabe sunt proaspete în mintea tuturor și este o tranziție naturală pentru a trece la strategii pentru a muta fiecare angajat la nivelul de pregătire următor.

Deși nu poate exista timp pentru a discuta despre fiecare angajat al rețelei de nouă cutii, ar trebui discutată o dezvoltare a angajaților cu potențial ridicat. Aceștia sunt angajații care, cel mai probabil, vor ajunge la listele de planificare succesivă, deci este logic să implice întreaga echipă de conducere în strategiile de dezvoltare a acestor angajați.

Odată ce ați înțeles ce reprezintă de obicei fiecare dintre cele nouă combinații, este posibil să examinați modalitățile de a profita la maxim de fiecare tip de angajat și de a descoperi unde se vor găsi probabil liderii viitori.

1A: performanță ridicată, potențial ridicat

Acestea sunt angajații voștri. Știți deja pe cine se bazează pe cât de bine își fac slujba și doriți să le păstrați ca elemente de construcție pentru organizația dvs. care avansează. Ele sunt rare, dar sunt ușor de recunoscut când le aveți. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Atribuiți sarcini care le iau dincolo de rolurile lor actuale. Acestea pot include sarcini de pornire care implică produse, procese sau teritorii noi.
• Dați-le o sarcină fixă, o șansă de a intra și de a rezolva o problemă sau de a repara mizeria altcuiva.
• Dați-le acces la alte roluri din firma dvs. și ajutați-i să construiască relații inter-funcționale cu alți artiști 1A.
• Găsiți-i un mentor cu cel puțin un nivel în sus și accesul la oportunități de training exclusive.
• Furnizați acces la întâlniri, comitete, etc. la un nivel în sus, oferindu-le expunerea la managerii de rang înalt și alți lideri ai companiilor.

• Asigurați-vă că le oferiți o cale de avansare pe care o văd pentru a le încuraja să rămână la firmă.

1B: Performanță ridicată, potențial moderat

Acești angajați sunt asemănători cu cei de la 1A, dar ar putea exista ceva care le lipsește, ceea ce le împiedică să avanseze cât mai rapid sau mai eficient. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Identificați zonele de slăbiciune care ar putea să le rețină și să oferiți formare și alte oportunități de îmbunătățire.
• Creșteți oportunitățile și rolurile într-o manieră asemănătoare cu cea a 1A, dar asigurați o mai bună orientare și supraveghere. Faceți progresul mai lent sau introduceți sarcini cu mize mai mici.
• Găsiți un mentor cu cel puțin un nivel în sus, care a depășit, de asemenea, obstacolele sau care se pot referi la provocările specifice ale angajatului.

1C: Potențial limitat de înaltă performanță

Mulți dintre cei mai valoroși angajați dintr-o mulțime de companii intră în această categorie. Sunt experimentați și buni la ceea ce fac, dar probabil că au ajuns la plafoanele lor profesionale. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Oferă oportunități de dezvoltare în rolul actual și de a dezvolta capacități și cunoștințe mai profunde și mai largi.
• Rugați-i să îndrume, să predea și să-i antreneze pe ceilalți la niveluri comparabile sau inferioare.
• Încurajați-i să împărtășească ceea ce știu prin prezentări la întâlniri sau conferințe externe.
• Comunică-le cu privire la valoarea lor atât ca interpreți, cât și ca modele pentru modul în care alții ar trebui să-și îndeplinească slujbele.

2A: performanță bună / medie, potențial ridicat

Aceștia sunt angajați extrem de capabili, care ar putea să nu aibă suficientă experiență sau să nu aibă suficientă experiență pentru a nu înțelege încă cât de valoroși și eficienți pot fi pentru companie. Ar putea fi 1A, dar au nevoie de mai multă pregătire sau mai multă motivație externă. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Oferiți feedback sincer despre ceea ce fac bine și cum trebuie să se îmbunătățească.
• Concentrați-vă pe ajutarea acestora înlăturarea lacunelor de competență și deplasarea acestora de la performanțele de la nivel mediu la cele de nivel înalt.
• Oferiți-le aceleași oportunități de îndrumare, coaching și formare ca și artiștii dvs. 1A și 1B.
• Provocați-i după cum este necesar, dar folosiți accesul crescut și atribuțiile de profil mai mare ca morcov.
• Arătați-le că există o cale clară spre avansare și o mai mare responsabilitate prin abordarea punctelor slabe ale acestora.

2B: performanță bună / medie, potențial moderat

Aceștia sunt deseori angajați care au găsit o zonă de confort. Ei fac o treabă bună și au potențialul de a crește în rolurile pe care le au, dar pot lipsi fie abilitățile, fie dorința de a avansa. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Nu le împingeți să avanseze. Dacă sunt confortabile acolo unde sunt, profitați de experiența lor, lăsând în același timp o fereastră deschisă pentru avans dacă își schimba mintea.
• Lăudați-i pentru realizările lor și încredere-le în rolurile lor.
• Comunicați în mod regulat și abordați preocupările după cum este necesar. În timp ce acești angajați pot fi valoroși dacă nu urmăresc avansarea, nu doriți ca aceștia să scadă în performanță slabă din plictiseală sau nemulțumire.

2C: performanță bună / medie, potențial limitat

Aceștia sunt angajați solizi la nivelul în care se află, dar probabil că vor avansa fie din cauza competențelor limitate în domeniu, a lipsei de educație, fie a altor obstacole puțin probabil să fie depășite. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Oferiți feedback sincer despre posibilitățile lor de avansare dacă vi se cere.
• Oferiți o combinație de management al performanței, formare și coaching pentru a le ajuta să treacă de la performanțele de nivel mediu la cele de nivel înalt.
• Oferă oportunități de mișcare laterală pentru a le menține angajat și, eventual, pentru a le lărgi abilitățile.

3A: performanță slabă, potențial ridicat

Există mai multe motive pentru care cineva ar putea intra în această categorie. Angajații tineri s-ar putea să aibă o performanță slabă deoarece nu au suficientă experiență sau au fost instruiți prost. Angajații cu experiență ar putea permite nemulțumirea muncii lor pentru a le afecta performanța. Unii angajați ar putea avea abilități care sunt abuzate și probabil aparțin unui departament diferit. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Aflați cauza principală a performanței slabe. Aceasta include evaluarea dorinței angajatului de a fi antrenată, de a se schimba și de a se îmbunătăți.
• Elaborați un plan de acțiune pentru îmbunătățire, inclusiv mutarea angajatului într-un rol diferit, dacă acest lucru este considerat necesar.
• Oferiți acces la angajații cu performanțe ridicate, astfel încât să poată vedea ce se întâmplă în atingerea acestui nivel.
• După o perioadă rezonabilă de timp, dacă performanța nu se îmbunătățește, examinați din nou evaluarea potențialului angajatului.

3B: performanță slabă, potențial moderat

Această evaluare este adesea folosită pentru noii angajați cu potențial de conducere care sunt prea noi pentru a le evalua în rolurile lor actuale. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Concentrați-vă pe încorporarea, orientarea și construirea relațiilor.
• Furnizați un mentor din rândul angajaților dvs. de înaltă performanță.
• Furnizați formare formală.

3C: performanță slabă, potențial limitat

Aceștia sunt angajații care trebuie să facă îmbunătățiri semnificative pe termen scurt, eventual într-un rol diferit. Dacă îmbunătățirile nu sunt prezentate într-un anumit interval de timp, acestea trebuie eliminate din organizație. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:

• Utilizați o abordare de management al performanței, spre deosebire de o abordare de dezvoltare.
• Clarificarea și prezentarea așteptărilor și furnizarea unui termen limită rezonabil, dar strictă, pentru îndeplinirea acestor așteptări.
• Oferiți coaching-ul de remediere și feedback-ul.
• După ce ați încercat toate cele de mai sus, după o perioadă rezonabilă de timp, scoateți persoana din rol.