Cum sa foc un angajat - Terminare juridica si etica

Ai nevoie de un angajat? Dacă ați făcut pașii necesari pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanța în muncă - și nu lucrează - poate fi un timp. Majoritatea angajatorilor așteaptă să depășească timpul optim pentru a declanșa un angajat, deoarece aceștia sunt preocupați de problemele juridice și de problemele morale ale angajaților. Aceștia sunt pașii legali și etici care trebuie luați atunci când vă declanșați angajații.

Asigurați-vă că acțiunile companiei, pe măsură ce vă pregătiți să lăsați un angajat să plece, sunt mai presus de reproșuri. Cum vă declanșați un angajat trimite un mesaj puternic personalului dvs. rămas - fie pozitiv, fie negativ. Terminarea angajaților este ultimul pas într-un proces implicat. Utilizați-o ca o ultimă soluție atunci când coaching-ul de performanță nu a funcționat.

În același timp, nu puneți în pericol succesul companiei dvs., succesul unui departament sau succesul angajaților dvs., pentru a păstra un angajat slab performant. Spargeți angajatul pentru a vă asigura succesul celorlalți angajați și al afacerii dvs.

Oferiți feedback, astfel încât angajatul să știe că nu reușește

Pașii pe care îi luați atunci când vă pregătiți să concediezi un angajat contează. Cu excepția cazului în care acțiunile angajatului necesită concedierea imediată din incintă, feedback-ul progresiv mai intens la angajat cu privire la performanța sa de lucru este în ordine.

Asigurați-vă că comunicați cu angajatul, obținând feedback de la angajat pe care îl comunicați în mod eficient. Rețineți că scopul feedback-ului este de a ajuta angajatul să reușească și să se îmbunătățească.

Acțiunile angajatului comunică cu putere. Angajatul ia feedback-ul la inimă și schimbările - sau nu. Documentați conținutul întâlnirilor de feedback și data și orele.

PIP-urile au o reputație teribilă în rândul angajaților, care le văd ca fiind ultimul pas înainte de terminarea angajării. Acest lucru se datorează faptului că mulți angajatori folosesc în mod incorect PIP-uri sau pentru a crea o garanție legală înainte de reziliere. În cartea mea, PIP-urile ar trebui să fie folosite numai dacă credeți cu adevărat că angajatul are capacitatea de a se îmbunătăți. Orice altceva este tortura pentru angajat și un consumator de timp pentru manageri și personalul de resurse umane.

În cazul managerilor și personalului de resurse umane, un PIP este aproape niciodată adecvat. Dacă un manager nu reușește suficient pentru a solicita un PIP, rareori el sau ea își va recâștiga încrederea necesară în raportarea angajaților sau a supraveghetorului său.

Personalul HR are prea mult acces la informații extrem de confidențiale și de neînlocuit. În plus, datorită poziției lor, este aproape imposibil de depășit deteriorarea încrederii în ele și credibilitatea acestora.

• Cum să oferiți un feedback care are un impact

  Asigurați-vă că feedback-ul dvs. are impactul pe care îl merită prin modul și abordarea pe care o utilizați pentru a oferi feedback. Feedback-ul dvs. poate avea o influență asupra oamenilor dacă puteți evita un răspuns defensiv.

• Strategiile de îmbunătățire a performanței

  Utilizați aceste strategii pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanța. Veți ști că ați făcut cele mai bune niveluri pentru a ajuta succesul angajatului.

• Coaching pentru performanțe îmbunătățite

  Căutați o abordare pas cu pas de coaching pe care o puteți utiliza pentru a ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanțele de muncă? Această abordare evită necesitatea disciplinei și produce rezultate excelente.

• Cum să țineți o conversație dificilă

  Șansele sunt bune că într-o zi va trebui să organizați o conversație dificilă. Acești pași vă vor ajuta să purtați discuții dificile când oamenii au nevoie de feedback profesional.

• Procesul de planificare a dezvoltării performanței

  Dacă procesul dvs. normal nu ajută angajatul să reușească la locul de muncă și credeți că există speranță că angajatul poate și va îmbunătăți performanța acestuia, va trebui să introduceți un plan de îmbunătățire a performanței.

• Planul de îmbunătățire a performanței

  Planul de îmbunătățire a performanței (PIP) este conceput pentru a facilita o discuție constructivă între un membru al personalului și supraveghetorul acestuia și pentru a clarifica performanța de lucru care trebuie îmbunătățită. PIP este implementat, la discreția supraveghetorului, atunci când devine necesar să ajuți un membru al personalului să își îmbunătățească performanța.

  Acest format vă permite să stabiliți obiective, să stabiliți măsuri, să efectuați sesiuni de examinare și să progresați în grafic. Nu este necesar un anumit interval de timp pentru ca un angajat să urmeze un plan de îmbunătățire a performanței. De fapt, dacă nu se înregistrează progrese, poți termina angajarea unui individ după câteva săptămâni.

Etape de încetare a locurilor de muncă

• Dacă credeți că angajatul nu dorește sau nu poate să-și îmbunătățească performanța, veți dori să începeți o acțiune disciplinară progresivă. Din nou, documentația este critică, astfel încât să aveți o evidență a pașilor pe care i-ați făcut în acest proces. Utilizați acest formular de avertizare pentru disciplină progresivă pentru a documenta fiecare pas.

  Ca și în cazul PIP, totuși, dacă nu credeți că angajatul este capabil să se îmbunătățească, de ce să nu încetați acum angajarea? Vei scuti pe toata lumea de agonia unui proces lung, desfasurat. Desigur, în acest moment în relația dvs. cu angajatul, în cazul în care supraveghetorul și-a făcut treaba, aveți suficiente înregistrări de consiliere de performanță și formulare de acțiune disciplinară la dosar pentru a incendia angajatul.

• Urmând pașii din disciplina progresivă ar trebui să fie consecvenți pentru fiecare angajat pe care îl trageți, odată ce decideți să începeți pe această cale (ceea ce nu trebuie să faceți) decât dacă apare un eveniment neobișnuit. De asemenea, puteți oferi angajatului orice număr de opțiuni, începând cu pasul planului de îmbunătățire a performanței.
• Puteți să întrebați angajatul dacă dorește să renunțe voluntar mai degrabă decât să participe la o procedură de acțiune disciplinară. Puteți ajunge la un acord asupra unei cronologii până când angajatul va fi anunțat. Acest lucru poate, totuși, să interfereze cu capacitatea persoanei de a colecta șomajul.

• Puteți fi de acord că, din orice motiv, angajatul este incapabil să-și facă treaba, să ofere câteva săptămâni de plăți compensatorii și să-și ia rămas bun de la revedere.
• Discutați cu un avocat pentru a înțelege toate opțiunile dvs. În cazurile în care acordați plăți compensatorii, ca exemplu, veți dori să întrebați angajatul care a plecat să semneze o comunicare diferită pentru angajații cu vârsta mai mare de patruzeci și sub 40 de ani.

Susțineți reuniunea de încetare a locurilor de muncă

În cele din urmă, veți dori să programați și să organizați ședința de încetare a locurilor de muncă. N-aș da un angajat mai mult de câteva minute înainte de întâlnire. Veți face îngrijorarea și deranjarea inutilă a angajatului. În cele mai multe cazuri, totuși, acest moment este de așteptat.

Finalizați pașii din lista de verificare a încheierii angajărilor. Anumiți pași, veți dori să fiți finalizați înainte de ședința de încetare. Luați în considerare reuniunea de terminare a interviului de ieșire a angajatului.

Cea mai importantă lecție învățată în aruncarea unui angajat

Cei mai multi oameni asteapta prea mult timp pentru a incendia un angajat. Dacă un angajat este în mod necorespunzător în public, acțiunea disciplinară ar trebui să înceapă după un eveniment. Dacă un angajat lipsește în mod constant date scadente și ați stabilit că problema nu este o formare sau un alt factor identificabil, adunați documentația și aruncați angajatul.

Dacă ați introdus o misiune și o viziune a companiei pentru locul dvs. de muncă și managerii nu reușesc să sprijine implementarea acestora, aruncați-i pe administratori. Dacă dezvoltați o cultură care împuternicește și permite angajaților și managerului o persistență autocratică, aruncați-o pe manager. Oamenii nu schimbă atât de mult; deși am fost martorii transformărilor, de obicei asist la luni de suferință și de eforturi pierdute.

De asemenea, am primit un feedback regulat că arderea unui angajat a fost cel mai bun lucru pe care l-au întâmplat vreodată, deoarece a determinat angajatul să treacă la pășuni mai bune. În cea mai recentă notă din partea unui fost angajat care se afla într-o suspendare de cinci zile, mi-a mulțumit. Sa mutat, a obținut licența imobiliară și aștepta o viață mare.

Se comportă legal, etic, cu bunătate, politețe și compasiune, dar face angajați în incendiu care ar trebui să fie concediați.

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.