5 întreruperi pentru achiziția de succes de talente

Piața locurilor de muncă se mișcă mai repede decât oricând și va crește și mai competitivă în anii următori. Recrutorii sunt împotriva vitezei industriei, a vitezei așteptărilor solicitanților și a vitezei de schimbare. Este o bătălie îndelungată când specialiștii în achiziții de talente încearcă să triadă talente de top pentru a spori creșterea și veniturile companiilor.

Recrutorii și profesioniștii în domeniul resurselor umane pur și simplu nu își pot permite să se amâne atunci când vine vorba de luarea deciziilor de angajare. Mulți recrutorii sunt hiper-concentrați pe temeinicie în analizarea și verificarea fundalului unui solicitant. Ei nu își dau seama că cu cât ei iau decizia mai mult, cu atât este mai probabil ca aceștia să-și piardă un recunoscător demn.

Top obstacole pentru recrutare

În prezent există mai multe obstacole, care deraucă procesele de achiziție a talentelor care se desfășoară rapid și sunt eficiente. Acestea sunt cinci dintre cele mai importante obstacole cu care se confruntă echipele de recrutare și resurse umane în eforturile lor de achiziție de talente și o strategie pentru maximizarea eficienței acestora.

1. Screening-ul cu volum mare: Recrutorii se confruntă cu una dintre cele mai aglomerate, dar cele mai bune momente ale carierei lor, cu o rată scăzută a șomajului și un număr record de deschideri de locuri de muncă. În această piață solicitantă, orientată spre candidați, examinarea numărului mare de candidați necesari pentru ocuparea posturilor deschise reprezintă o mare provocare pentru recrutorii.

   Companiile sunt dispuse să plătească salarii mai mari și să ofere avantaje mai bune pentru a atrage talente de top, făcându-l o piață excelentă pentru recrutorii. Dar asta înseamnă, de asemenea, că joacă un joc cu numere în ceea ce privește dobândirea de talente și trebuie să prezinte un volum mare de talente. Tehnologia, cum ar fi recrutarea pe bază de text, ușurează - de 10 ori mai ușor - o afișare zilnică a unui volum mare de talente.

1. Lipsa angajamentului candidat: Recruitele își petrec zilele încercând să faciliteze accesul la poziții deschise pentru a atrage talente de top. Se adresează potențialilor candidați, promovează locuri de muncă, încearcă să se conecteze prin intermediul LinkedIn și găzduiesc târguri de angajare.

   În ciuda producției masive, recrutorii adesea văd un răspuns prost la eforturile lor de achiziție de talente. Pare surprinzător, având în vedere efortul depus, nu? Ei bine, problema este că aceste încercări de mobilizare nu permit angajarea efectivă a candidaților. Acest lucru lasă potențialii solicitanți dezinteresați, neimprimați și este posibil să se debaraseze devreme în proces.

1. Timpul pierdut la documentația manuală: Documentația reprezintă un timp enorm de timp pentru recrutorii care petrec ore în fiecare zi în această sarcină între detalierea conversațiilor candidate, crearea rapoartelor și importul de date în sistemele de urmărire reclamantă.

   Din păcate, liderii de achiziții de talente sunt adesea încet să schimbe instrumentele de recrutare depășite. Automatizarea este calea viitoare care poate duce la o ROI incredibilă și la creșterea eficienței.

2. Bias personal care afectează deciziile de angajare: Încrederea inconștientă persistă în întreaga industrie de recrutare și cu specialiști în achiziții de talente la companii de toate dimensiunile. Din nefericire, această înclinație inconștientă ajută la evaluarea obiectivă a candidaților pentru setul special de competențe al poziției.

   Un studiu al revistei "Harvard Business Review" din 2016 a detaliat realitatea prejudecății personale, menționând că atunci când există o singură femeie sau candidatul minoritar într-un grup de patru finaliști, șansele lor de a fi angajați sunt zero din punct de vedere statistic.

1. Generația următoare de talente se loveste Ignore: Tinerii profesioniști de astăzi pot trimite videoclipuri prin intermediul serviciului Snapchat sau pot primi știri despre Twitter, dar este puțin probabil ca aceștia să răspundă la un apel telefonic de la un număr necunoscut. De aceea, liderii de achiziții de talente trebuie să elimine practicile de recrutare depășite și să le înlocuiască cu modalități moderne de a se conecta cu forța de muncă de astăzi.

De fapt, un raport KPCB 2016 "Internet Trends Report" arată că doar 12% din angajații milenari și 29% din Gen Xers favorizează telefonul pentru comunicarea de afaceri. Managerii de recrutare și angajații de top se aliniază la această preferință și utilizează mesaje text pentru a ajunge la potențialii candidați pentru ecrane de interviu.

Textarea este eficientă pentru a începe conversația cu solicitanții, dar nu este menită să înlocuiască interviurile personale sau telefonice. În urma unui ecran text inițial, profesioniștii în achizițiile de talente aleg adesea să continue procesul de interviu prin intermediul unui interviu telefonic sau al unei discuții personale. Informațiile din ecranele de text oferă un fundal excelent și, în cele din urmă, pot permite o angajare mai bună.

Achiziționarea de talente în acțiune

O companie care utilizează screening-ul textului este Aegis Worldwide, o organizație axată pe plasarea de locuri de muncă în domeniul producției și ingineriei. Agenții de recrutare din Aegis au raportat că examinarea textului și-a îmbunătățit capacitatea de a monitoriza zilnic volume mari de solicitanți.

Ce este mai bine, au îmbunătățit calitatea candidatului și au grăbit procesul de angajare pentru toate tipurile de locuri de muncă, inclusiv posturi care plătesc peste 100.000 de dolari pe an.

Atunci când companiile efectuează screening-ul textului, vor crește puterea de recrutare și vor angaja talente de vârf, toate ajutând la minimizarea întreruperilor lor în achiziția de talente.

-------------------------------------------------

Aman Brar are o bogată experiență în conducerea companiilor de tehnologie prin perioade de creștere ridicată și a deținut, de asemenea, roluri strategice și roluri financiare la companiile Fortune 500.