Modalități de pregătire a unui manager pentru o revizuire a performanței

Revizuirea anuală a performanței angajaților reprezintă un proces esențial de resurse umane pentru documentarea performanței unui angajat pe tot parcursul anului, o oportunitate de a oferi feedback angajatului și reprezintă o rampă de lansare pentru stabilirea obiectivelor de performanță și dezvoltare pentru anul următor.

Cu toate acestea, ritualul anual de la locul de muncă a fost comparat cu o excursie la medicul dentist pentru a obține un canal rădăcină. Ambele pot fi descrieri exacte. La fel ca și îngrijirea dinților, motivul pentru care revizuirea anuală a performanței se termină, simțind un canal rădăcină, este din cauza lipsei de întreținere preventivă.

Cu o cantitate sănătoasă de planificare în avans și controale regulate, analiza anuală a performanței poate fi la fel de lipsită de durere ca și curățarea anuală a dinților. Iată șapte moduri în care un manager se poate pregăti pentru o revizuire anuală a performanței angajaților, pentru a face o discuție productivă și fără durere:

1. Începeți cu Așteptări de performanță și obiective

Pregătirea pentru o analiză anuală a performanței începe cu procesul de angajare. O postare de locuri de muncă bine scrise și descrierea postului explică în mod clar ce se așteaptă de la angajat și ce ar trebui să arate performanța bună.

Așteptările de performanță nu trebuie să ia forma unei descrieri oficiale a postului. Vedeți cum să scrieți așteptări de performanță reale care fac diferența pentru o modalitate mai informală și mai eficientă de a dezvolta și a comunica așteptările de performanță. Doar asigurați-vă că discutați aceste așteptări și obiective cu angajatul și revizuiți-le în mod regulat. Lucrurile se pot schimba și, atunci când o fac, angajatul nu ar trebui să fie ultimul care să știe.

2. Oferiți feedback regulat pe tot parcursul anului

O mare parte a revizuirii anuale fără durere este eliminarea surprizelor. Angajații merită și au nevoie de feedback pozitiv și critic în mod regulat. Pentru ca feedbackul să fie eficient, trebuie să fie în timp util, livrat cât mai repede posibil după rezultatul sau comportamentul de performanță. Sigur, feedback-ul critic poate stinge puțin, dar este mult mai puțin dureros decât să-l dobândești imediat la sfârșitul anului.

3. Să se ocupe cu probleme de performanță rapid și decisiv

Analiza anuală nu este momentul pentru a aborda o problemă serioasă de performanță pentru prima dată. Managerii trebuie să învețe cum să recunoască, să diagnosticheze și să discute despre problemele de performanță pe tot parcursul anului.

4. Mențineți documentația pe tot parcursul anului

Una dintre cele mai grele părți ale pregătirii pentru o revizuire încearcă să-și amintească tot ce sa întâmplat pe parcursul unui an. Atunci când un manager nu ține evidența performanțelor și comportamentelor angajaților pe tot parcursul anului, acestea tind să își bazeze revizuirea asupra memoriei recente.

O modalitate simplă de documentare pe tot parcursul anului este păstrarea unui dosar pentru fiecare angajat pentru rapoarte de performanță, exemple de comportament bun și rău, rezumate ale discuțiilor, feedback de la clienți, înregistrări de participare și orice altceva care se referă la așteptările și obiectivele de performanță.

5. Obțineți feedback de la alții

În timp ce un manager este cea mai bună persoană pentru a evalua performanța unui angajat, este de asemenea util să solicitați feedback de la clienți, colegi și alți manageri. Acest lucru se poate face în mod regulat și informal sau cu o metodologie mai formală a anchetei. Feedback-ul ar trebui să fie confidențial și anonim și utilizat în total pentru a verifica și susține evaluarea managerului.

6. Cereți feedback de la angajat

În timp ce un manager nu ar trebui să solicite NICIODATĂ unui angajat să-și scrie propria recenzie, este o practică bună să cereți o autoevaluare din partea angajatului ca parte a procesului de pregătire. Angajatul poate avea informații pe care managerul nu le cunoștea și, cel puțin, managerul poate primi o notificare prealabilă cu privire la orice pete orb pe care le poate avea angajatul.

7. Să fie pregătit cu exemple

Pentru performanță, furnizați o documentație obiectivă, măsurabilă de performanță, dacă este posibil. Pentru feedback-ul comportamental, furnizați 2-3 exemple specifice pentru fiecare competență.

Atunci când un manager urmează aceste sfaturi de pregătire, discuția anuală ar trebui să fie doar un rezumat al tuturor lucrurilor discutate deja pe tot parcursul anului. Accentul se poate apoi transforma pentru a stabili așteptările și obiectivele pentru anul următor.