Autorul ajută la furnizarea de strategii de motivare în lumea legală

În cartea ei, De ce motivarea oamenilor nu funcționează … Și ce face, Susan Fowler discută despre cum este contraproductiv pentru angajatori să încerce să-și motiveze angajații. Aplică descoperiri psihologice pentru a stabili un model testat și un curs de acțiune care îi va ajuta pe lideri să-și îndrume poporul spre tipurile de motivație care nu numai că sporesc productivitatea și angajamentul, dar le dă un sentiment profund de scop.

Susan are 30 de ani de experiență în calitate de cercetător, consultant și antrenor în peste 30 de țări din întreaga lume în domeniul leadershipului. Ca expert în domeniul împuternicirii personale, ea este liderul dezvoltării liniei de produse Optimal Motivation a Companiei Ken Blanchard, precum și a Self-Leadership-ului Situațional, cel mai bun program de auto-conducere și de responsabilizare personală.

În acest post, Susan oferă răspunsuri la câteva întrebări despre motivarea angajaților, în special a celor din domeniul juridic.

1. De ce motiva oamenii nu muncesc? Care este principalul jucat?

Nu puteți motiva oamenii deoarece sunt deja motivați - poate că nu așa cum doriți să fie, sau nu într-un mod optim. Motivarea nu este o cantitate de ceva ce oamenii au sau nu au. Oamenii sunt întotdeauna motivați, deci este importantă CALITATEA motivației lor. În loc să ne concentrăm pe "motivarea" oamenilor, trebuie să ne concentrăm pe a le ajuta să-și schimbe calitatea motivației - și, prin urmare, experiența lor. Desigur, motivația este o experiență internă, așa că acolo trebuie să aibă loc schimbarea; nu prin mijloace externe, cum ar fi stimulente, recompense tangibile sau recompense intangibile, cum ar fi puterea sau statutul (morcovii) sau presiunea, tensiunea, amenințările, vina, rușinea sau regretul.

2. Ca lider, trebuie să conduceți oamenii în mod diferit, pe baza diferitelor profesii și generații?

În calitate de lider, întotdeauna trebuie să fii sensibil la nevoile individuale, cum ar fi nivelul de dezvoltare al persoanei pe un anumit scop sau sarcină (ca lider situațional, nu dai o persoană care face o sarcină timp de cinci ani aceeași direcție și sprijin ca cineva nou la sarcină)

De asemenea, trebuie să fii conștient de Perspectiva Persoanei Motivaționale (MO) într-un scop printr-o Conversație de Outlook Motivațională, o persoană de vânzări care vinde pentru a câștiga o călătorie sau a fi # 1 (MO extern) nu va putea susține energia pozitivă, sau sentimentul de bunăstare ca și vânzătorul care vinde pe baza valorilor lor de serviciu și de rezolvare a problemelor, un sentiment de scop din cauza credinței în bunul pe care îl oferă produsul sau serviciul dvs. sau pentru că le place să vândă. Acestea sunt motive diferite pentru vânzări și un lider savvy poate ajuta fiecare persoană de vânzări să-și recunoască MO și fie să schimbe sau să mențină o perspectivă mai optimă.

În cele din urmă, trebuie să fiți în armonie cu cele mai probabile "valori programate" ale unei generații care ar putea sta la baza motivelor unei persoane pentru a face ceea ce fac și pentru a ajuta persoana - indiferent de generație - să opereze de la "valori dezvoltate", prețuite și au acționat în timp. Fiecare cohorta generationala are valori programate; fiecare persoană are posibilitatea de a trăi prin valori neexplorate și neexaminate sau de a-și dezvolta propriile valori comparând-le cu alternativele și făcând o alegere.

Acest lucru este important deoarece, atunci când o persoană își poate alinia activitatea la valorile dezvoltate, este mai probabil să experimenteze un MO optim.

3. Ce strategii trebuie să utilizeze oamenii pentru a ajuta angajații sau pentru a reuși în afaceri?

Aș vrea să cred că toată cartea mea este o sursă de strategii care îi vor ajuta pe lideri și pe cei pe care îi conduc să reușească. Depinde de modul în care definiți succesul. Dacă doriți să experimentați o energie pozitivă susținută, vitalitate și un sentiment de bunăstare care are ca rezultat sănătatea mintală și fizică, mai multă creativitate și inovație și o productivitate mai mare, de exemplu, atunci ați putea dori să învățați abilitățile motivației: cum să identificați MO actual, trecerea la o MO mai optimă și reflectați-vă pe MO pentru a observa diferența în bunăstarea voastră, ceea ce vă face să doriți să dureze.

În calitate de lider, doriți să formați un loc de muncă mai probabil pentru ca oamenii să experimenteze un MO optimal - acolo unde nevoile lor psihologice de autonomie, conexiune și competență sunt îndeplinite.

4. Avocații și domeniul juridic reprezintă un animal în sine. Care sunt cele mai bune practici sau strategii pentru "motivarea" avocaților și a celor din domeniu?

Din experiența mea, domeniul juridic este stabilit pe o motivație externă: câte ore puteți factura, cum puteți obține un birou de colț, cum puteți face partenerul? Este, de asemenea, setul de avocați (și, în special, de oamenii lor de sprijin) în fața impusei MO - teama de a nu reuși, de a dezamăgi sau de a nu răspunde așteptărilor. Nu puteți "motiva" avocații: ei sunt deja motivați. Întrebarea este de ce practică legea? Dacă din motive suboptimale (recompense tangibile sau intangibile, pentru a impresiona pe alții, pentru a nu dezamăgi membrii familiei care au așteptări mari, puterea etc.), nu numai că vor schimba propria lor carieră, ci fac o deservire față de aceia care se presupune că le reprezintă - (în special când vine vorba de facturare!), tratând rău oamenii lor de sprijin, suferind probleme de sănătate mentale și fizice etc.

Fiecare avocat trebuie să se întrebe: de ce fac ceea ce fac eu?

Cu cât mai des pot lega un client, caz sau sarcină de valori dezvoltate și semnificative, de un scop nobil sau de un sentiment de bucurie care vine de la contribuția la ceva mai mare decât ei înșiși sau la bunăstarea întregului, "a reusi." Mai ales în timp.

Motivația tradițională părea să fi funcționat în trecut, dar într-adevăr? Poate că câmpul trebuie să ia o altă privire la ceea ce înțelege prin "a lucrat". Puteți spune că tehnicile practicate pentru a motiva oamenii au dus la bunăstarea durabilă? Dacă nu, atunci atenția lor pe termen scurt este un preț pe care îl plătesc pentru succesul pe termen lung.

5. De ce ați scris această carte? Ce spui să te schimbi cu cartea ta?

Am scris cartea pentru a împărtăși noile științe care se concentrează mai degrabă pe calitatea motivației unei persoane decât pe calitatea motivației. Sper să fiu un catalizator pentru conștientizarea oamenilor și să ofer un curs și un pragmatic de acțiune pentru trecerea de la o experiență motivațională suboptimală la o experiență optimă de motivație oricând, oriunde aleg - și abilitatea de ai ajuta pe alții să facă același lucru. Cred că oamenii tind spre ceva la locul de muncă și pentru că nu înțelegeau adevărata natură a motivației umane, îi numea banii, puterea și statutul.

Cred că liderii au nevoie de rezultate și pentru că nu au înțeles să pună noua știință a motivației să lucreze, să conducă rezultatele cu presiune, tensiune și vină. Există o cale mai bună și sper că cartea mea nu numai că luminează oamenii spre alternative, ci îi învață un nou mod de a merge la lucru în fiecare zi.