Esti demotivarea angajatilor tai?

Doriți să știți cum organizațiile distrug motivația la locul de muncă? Managerii întreabă cum să motiveze angajații, însă angajații au în mod natural motivație. Întrebați orice angajat. Ceva din lumea asta își sună zvonurile. Deci, provocarea pentru angajatori nu este de a distruge acea motivație intrinsecă pe care fiecare angajat o are față de ceva.

Și provocarea pentru un manager este de a ajuta angajatul să găsească modalități de a experimenta această motivație la locul de muncă. Cel mai bun loc pentru a începe? Asigurați-vă că organizația, locurile de muncă și managerii dvs. nu distrug motivația angajaților. Este posibil să nu controlați toți factorii legați de motivația angajaților dvs., dar dacă vă opriți să faceți aceste zece acțiuni, veți opri demotivarea angajaților la locul de muncă.

Tratați angajații ca și copiii

Angajații sunt adulți cu vieți. Ele gestionează în mare măsură familiile, investițiile, viața zilnică și tot ceea ce implică o viață. Nu părea proastă să nu recunoască acest lucru la locul de muncă? De ce atât de multe organizații se comportă ca și cum ar trebui să le spună angajaților adulți ce să facă și să își micromanageze fiecare acțiune?

Faceți reguli pentru mulți din cauza comportamentului câtorva

Organizațiile au nevoie de politici și reguli pentru a crea un loc de muncă legal, etic și eficient. Nu au nevoie de o politică pentru a rezolva orice problemă. Cu toate acestea, atât de multe organizații fac politici care să interzică sau să abordeze comportamentul câtorva angajați. De ce să-i încarci pe toți angajații cu o politică sau o procedură atunci când poți aborda individual comportamentul celor câțiva angajați ai morții?

Concentrați-vă pe greșeli și erori Nu contează Cum trivial

Aceasta este o problemă deosebită la întâlnirile săptămânale și la evaluările periodice de performanță. Managerii trebuie să ofere feedback echilibrat, dar să fim reali. Dacă un angajat face greșeli în cea mai mare parte a timpului, de ce să nu îl aruncați pe angajat?

Locul de muncă trebuie să fie o amenințare teribilă pentru abilitățile și capacitățile angajatului. Pentru a locui numai pe zonele problematice distruge încrederea angajatului și stima de sine îl face pe angajat mai predispusă la erori și face ca organizația dvs. să se întrebe de ce te-au promovat la conducere.

Aplicați politicile în mod incorect și necorespunzător

Există un motiv pentru care managerul dvs. pentru resurse umane vă întreabă dacă ați aplicat aceleași reguli, așteptări și acțiuni disciplinare pentru fiecare persoană din echipa dvs. Inegalitățile sunt vizibile angajaților care se plâng repede, se simt adunați, vă acuză că jucați favoriți și, în cele din urmă, vă dați în judecată angajatorul.

Atunci când se iau măsuri contradictorii, nesigure și se iau decizii capricioase de către un manager, angajații își pierd credința și încrederea. Motivația lor la locul de muncă dispare - și în cele din urmă, la fel.

Stomp privind inițiativa angajaților și idei

Nu, fiecare idee a angajaților nu este lipsită de valoare. Nu orice idee a angajaților vă va lumina flacăra de entuziasm. Dar toate ideile angajaților au merit. Dacă nu este nimic altceva decât inițiativa și motivația care au inspirat angajatul să încerce să rezolve o problemă sau să îi mulțumească unui client, merită menționat.

Pentru motivarea angajaților la locul de muncă, fiecare idee merită atenție și feedback. Și, în timp ce sunteți la ea, este această idee ceva care angajatul a avut nevoie de permisiunea de conducere sau sprijin pentru a face? Modificările aduse angajării unui angajat, atunci când schimbările au un efect minim asupra altora, nu ar trebui să aibă nici măcar permisiunea managerului.

Spuneți angajaților că sunt împuterniciți, dar nu sunt într-adevăr

Angajații învață rapid ce înțelegi prin împuternicirea. În organizația dvs., managerii pot să plătească un serviciu lipsit de responsabilitate, dar angajații știu că ierarhia organizațională sau lanțul de comandă este conducătorul atotputernic.

De fapt, managerii pot fi la fel de incapabili să ia decizii. Deci, nu încercați să le păcăliți; angajații să știe ce controlează de fapt. Așteptările clare au atins fricțiunea constantă. Veți distruge mai puțin motivația la locul de muncă prin a spune adevărul și de a vă ocupa de ceea ce există în organizația dvs.

Țineți întâlniri și recenzii în care managerul are majoritatea discuțiilor

Numai un angajat rar va găsi un mediu de lucru în care el sau ea este vorbit la motivație. Dar, se întâmplă frecvent. Chiar și în organizațiile care încurajează implicarea angajaților, managerii nu sunt întotdeauna calificați în discutarea performanțelor cu angajații.

Managerul se poate teme că, dacă nu mai vorbește, angajatul va face cereri pe care nu le poate îndeplini. Managerul poate fi incomod cu tăcerea în timp ce angajatul își adună gândurile. Oricare ar fi motivul, dacă managerul vorbește cu 50 de minute de întâlnire de o oră, va exista o problemă cu motivația angajaților la locul de muncă.

Violați confidențialitatea angajaților prin împărtășirea necorespunzătoare a informațiilor

Fundația pentru relația unui angajat cu managerul său și motivația acestuia la locul de muncă este încrederea. Odată încălcată, încrederea este dificilă, chiar imposibilă, pentru reconstrucție. Înainte ca un manager să împărtășească încrederea unui angajat unui alt angajat, trebuie să aibă permisiunea angajatului - și trebuie să existe un motiv de afaceri bun.

Menționarea la întâmplare a afacerii personale a unui angajat, a gândurilor sau a confidențialității unui alt angajat reprezintă o încălcare gravă a responsabilității etice a unui manager. De asemenea, apare daune secundare.

Angajatul cu care managerul a împărtășit informațiile confidențiale nu va avea niciodată încredere în manager - și va spune angajatului încrederea pe care managerul la încălcat.

Măsurați aspectele muncii pentru revizuirea angajaților pe care angajatul nu le poate controla

Poți distruge motivația angajaților la locul de muncă concentrându-te pe domeniile de performanță pe care angajatul nu le controlează. În cazul în care piesele nu vin pentru o activitate de producție, de exemplu, este dificil să se execute la timp producția promisă. Sigur, angajatul poate lucra pentru a se asigura că furnizorul sau altul livrează componente la timp în viitor, dar performanța imediată este afectată.

Managerii gestionează activitatea angajaților, dar o urgență familială garantează că angajatul necesar nu este la locul de muncă pentru a produce.

Cel mai rău dintre toate? Angajatul pare să facă scuze atunci când, de fapt, rezultatele ei au fost submarinate de circumstanțele pe care nu le controla.

Stabiliți obiective nedorite și penalizați angajații pentru că nu le întâlnesc

În special, corporațiile au practica de a stabili obiective pentru o divizie sau un departament din partea de sus a lanțului de comandă. Aceasta funcționează atunci când setatorii de ținte se află în comunicare constantă cu cei care le efectuează. Feedback-ul acestora ar trebui să ajute la stabilirea obiectivelor.

Dar, prea des, obiectivele sunt stabilite cu puțină comunicare și feedback, iar oamenii din domeniu sunt încurcați de la inițierea cu obiective pe care le consideră imposibil de atins. Angajații trebuie să participe la stabilirea obiectivelor și, astfel, să accepte responsabilitatea pentru atingerea acestora.

Aceasta este ceea ce face ca organizațiile să funcționeze.

Acestea sunt câteva dintre primele zece motive pentru care angajații nu sunt motivați să contribuie cu cele mai bune eforturi la locul de muncă. Sigur, o mare parte a responsabilității revine alegerilor pe care fiecare angajat le face, dar și mai mult este posibilă identificarea mediului pe care angajatorii îl creează pentru angajați. Eliminați aceste zece moduri de a distruge motivația la locul de muncă.