Gestionarea schimbărilor la locul de muncă

Gestionarea schimbării înseamnă gestionarea fricii oamenilor. Schimbarea este naturală și bună, dar reacția oamenilor la schimbare este imprevizibilă și poate fi irațională. Poate fi gestionat dacă este făcut bine.

Schimbare

Nimic nu este la fel de supărător pentru poporul tău ca schimbare. Nimic nu are un potențial mai mare de a provoca eșecuri, pierderea producției sau scăderea calității muncii. Cu toate acestea, nimic nu este la fel de important pentru supraviețuirea organizației voastre ca schimbare. Istoria este plină de exemple de organizații care nu s-au schimbat și sunt acum dispărute. Secretul gestionării cu succes a schimbării, din perspectiva angajaților, este definirea și înțelegerea.

Rezistența la schimbare provine dintr-o teamă a necunoscutului sau o așteptare a pierderii. Partea din față a rezistenței unui individ la schimbare este modul în care percep schimbarea. Partea din spate este cât de bine sunt pregătite pentru a face față schimbării pe care o așteaptă.

Gradul de rezistență al unei persoane la schimbare este determinat de faptul dacă percep schimbarea ca fiind bună sau rea și cât de gravă se așteaptă ca impactul modificării să fie asupra ei. Acceptarea finală a schimbării este o funcție a rezistenței pe care o are persoana și calitatea abilităților de coping și a sistemului de sprijin.

Treaba voastră ca lider este de a aborda rezistența lor din ambele capete pentru a ajuta persoana să o reducă la un nivel minim și ușor de gestionat. Treaba voastră nu este de a-și bulversa rezistența, astfel încât să puteți merge mai departe.

Percepția are importanță

Dacă mutați un birou al unui angajat cu șase centimetri, este posibil ca acesta să nu observe sau să aibă grijă. Cu toate acestea, dacă motivul pentru care l-ați mutat, cele șase centimetri trebuie să se potrivească unui alt lucrător într-un birou adiacent, poate exista o rezistență ridicată la schimbare. Depinde dacă angajatul inițial consideră că angajarea unui angajat suplimentar reprezintă o amenințare pentru locul său de muncă sau percepe angajarea ca fiind o necesitate de asistență.

• O promovare este de obicei considerată o schimbare bună. Cu toate acestea, un angajat care se îndoiește de capacitatea lor de a ocupa noul loc de muncă poate rezista puternic promoției. Acestea vă vor oferi tot felul de motive pentru care nu doriți promovarea, nu doar cea reală.
• S-ar putea să vă așteptați ca un angajat de nivel superior să fie mai puțin îngrijorat de disponibilizări, deoarece au economii și investiții pentru a le sprijini în timpul unei căutări de locuri de muncă. Cu toate acestea, persoana poate simți că este supraexpusă și că o căutare de locuri de muncă va fi lungă și complicată. În schimb, îngrijorarea dvs. față de disponibilizarea unui angajat cu venituri reduse poate fi neîntemeiată dacă au blocat un ou cuib în așteptarea tăierii.

• Cel mai bun agent de vânzări se poate opri la preluarea unui nou cont de potențial ridicat, deoarece are un sentiment irațional că nu se îmbracă destul de bine.

Dacă încercați să bulldozați această rezistență, veți eșua. Angajatul a cărui birou trebuia să vă mutați va dezvolta probleme de producție. Lucrătorul de vârf care continuă să renunțe la promovare poate renunța mai degrabă decât să continue să facă scuze pentru că te-a răsturnat. Și vânzările de vânzări de top pot scădea până la punctul în care nu le mai gândiți la contul nou. În schimb, depășiți rezistența prin definirea schimbării și prin înțelegerea reciprocă.

Definiție

La capătul frontal, trebuie să definiți schimbarea pentru angajat în cât mai multe detalii și cât mai curând posibil. Furnizați actualizări pe măsură ce lucrurile se dezvoltă și devin mai clare. În cazul biroului care trebuie mutat, spuneți angajatului ce se întâmplă. "Trebuie să aducem mai mulți muncitori, vânzările noastre au crescut cu 40% și nu putem satisface această cerere, chiar și cu o mulțime de ore suplimentare, pentru a face loc pentru ei, va trebui să rearanjăm lucrurile puțin". Puteți chiar să întrebați angajații cum cred că spațiul ar trebui rearanjat.

Nu trebuie să accepți sugestiile lor, dar este un început spre înțelegere.

Definiția este o stradă cu două sensuri. În afară de definirea problemei, trebuie să îi atrageți pe angajați să definească motivele care stau la baza rezistenței lor.

Înţelegere

Înțelegerea este, de asemenea, o stradă cu două sensuri. Vrei ca oamenii să înțeleagă ce se schimbă și de ce. Trebuie, de asemenea, să înțelegeți reticența acestora.

• Trebuie să îi ajutați pe oamenii voștri să înțeleagă. Ei vor să știe ce schimbare va fi și când se va întâmpla, dar și ei vor să știe de ce. De ce se întâmplă acum? De ce nu pot sta lucrurile așa cum au fost întotdeauna? De ce se întâmplă cu mine?
• De asemenea, este important să înțeleagă ce nu se schimbă. Nu numai că acest lucru permite un lucru mai puțin de a accentua, de asemenea, oferă o ancoră, ceva de a păstra pe când se confruntă cu vânturile de incertitudine și de schimbare.
• Trebuie să înțelegeți temerile lor specifice. De ce sunt îngrijorați? Cât de mult se simt în legătură cu asta? Îl percep ca pe un lucru bun sau rău?

Gestionați această problemă

Nu încercați să raționalizați lucrurile. Nu pierde timpul dorind ca oamenii să fie mai previzibili. În schimb, concentrați-vă pe deschiderea și menținerea unor canale clare de comunicare cu angajații dvs., astfel încât ei să înțeleagă ce vine și ce înseamnă pentru ei. Ei vor aprecia pentru tine și vor fi mai productivi atât înainte, cât și după schimbare.