6 pași pentru antrenarea angajaților în mod eficient

Primul pas în orice efort de a îmbunătăți performanța angajaților este consilierea sau coaching-ul. Consilierea sau coaching-ul fac parte din interacțiunea zilnică între un supervizor și un angajat care îi raportează sau un manager de resurse umane și profesionale.

Coaching-ul oferă de multe ori feedback pozitiv despre contribuțiile angajaților. Angajații trebuie să știe când sunt contribuabili eficienți.

Oferind acest feedback pozitiv, permiteți angajatului să cunoască acțiunile și contribuțiile pe care doriți să le întăriți pentru a le vedea mai multe.

Coaching atunci când există probleme de performanță

În același timp, coaching-ul regulat aduce probleme de performanță atenției unui angajat atunci când acestea sunt minore. Feedback-ul dvs. de coaching îi ajută pe angajat să remedieze aceste probleme înainte ca acestea să devină importante deficiențe ale performanței sale.

Scopul coaching-ului de performanță nu este de a face angajatul să se simtă rău, nici nu este furnizat pentru a arăta cât de mult cunoaște profesionistul sau managerul HR. Scopul coaching-ului este de a colabora cu angajatul pentru a rezolva problemele de performanță și pentru a îmbunătăți activitatea angajatului, a echipei și a departamentului.

Angajații care răspund pozitiv la coaching și pentru a-și îmbunătăți performanțele pot deveni contribuabili la succesul afacerii. Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească vor fi plasați pe un plan oficial de îmbunătățire a performanței, cunoscut sub numele de PIP. Acest lucru instituie un proces formal în care managerul se întâlnește în mod regulat cu angajatul neperformant pentru a oferi coaching și feedback.

La întâlniri, aceștia evaluează, de asemenea, cât de bine lucrează angajatul în atingerea obiectivelor de performanță enumerate în PIP. În general, până când angajatul a primit un PIP, personalul din Resurse Umane este implicat în mod semnificativ atât în ​​cadrul întâlnirilor, cât și în revizuirea progresului și performanței angajatului.

Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească atunci când sunt în PIP sunt susceptibili să-și găsească locul de muncă terminat.

Al doilea exemplu de coaching de performanță

Într-un al doilea exemplu de utilizare a coaching-ului de performanță, managerii pot utiliza coaching-ul de performanță pentru a ajuta angajații care sunt contribuabili eficienți să se îmbunătățească și să devină și mai eficienți contribuabili. Încheiat bine, coaching-ul poate ajuta un angajat să își îmbunătățească continuu abilitățile, experiența și abilitatea de a contribui.

Din anii de observare a coaching-ului managerilor, managerii de timp petrec în coaching-ul de performanță cu cei mai buni, angajații care contribuie cel mai mult, este timpul bine petrecut. Este mult mai probabil să producă rezultate crescătoare pentru organizație și pentru departamentul și prioritățile managerului.

Este ironic faptul că mulți manageri găsesc că își petrec majoritatea timpului cu angajații cu probleme sau cu performanțe scăzute. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că cea mai semnificativă valoare din investiția în timp și energie provine de la prioritatea opusă.

Coaching-ul este un instrument eficient pentru managerii de a depune în eforturile lor de a ajuta angajații să reușească și, în special, să-i ajute pe angajați să își sporească abilitățile și potențialele oportunități de promovare sau mișcări laterale în poziții mai interesante.

6 Pași de coaching

Utilizați acești șase pași pentru a oferi coaching-ul eficient de susținere angajaților dvs. raportori.

• Afișați încrederea în capacitatea și dorința angajatului de a rezolva problema. Întreabă-l pentru ajutor în rezolvarea problemei sau în îmbunătățirea performanței. Cereți angajatului să vă alăture cu scopul de a crește eficiența angajaților în calitate de contribuabil la organizația dvs.
• Descrieți problema de performanță pentru angajat. Concentrați-vă pe problema sau pe comportamentul care trebuie îmbunătățit, nu pe persoana respectivă. Utilizați descrierile comportamentului cu exemple, astfel încât dumneavoastră și angajatul să împărtășească semnificația.

Cereți opiniei angajatului asupra situației. Văd aceleași probleme sau oportunități pe care le faceți?

• Determinați dacă există probleme care limitează capacitatea angajatului de a îndeplini sarcina sau de a realiza obiectivele. Patru bariere comune sunt timpul, instruirea, instrumentele și temperamentul. Determinați cum să eliminați aceste bariere. Determinați dacă angajatul are nevoie de ajutorul dvs. pentru a elimina barierele - un rol-cheie al unui manager - sau dacă este capabil să le abordeze singur.
• Discutați despre soluțiile potențiale ale problemei sau despre acțiunile de îmbunătățire care trebuie întreprinse. Întrebați-l pe angajat pentru idei despre cum să remediezi problema sau să-l împiedici să se întâmple din nou. Cu un angajat de înaltă performanță, vorbiți despre îmbunătățirea continuă.

• Sunt de acord cu un plan de acțiune scris care enumeră ceea ce angajatul, managerul și, eventual, profesionistul în domeniul resurselor umane vor face pentru a remedia problema sau pentru a îmbunătăți situația. Identificați obiectivele principale pe care trebuie să le îndeplinească angajatul pentru a atinge nivelul adecvat de performanță pe care organizația îl are nevoie.
• Setați o dată și o oră pentru urmărire. Determinați dacă este necesară o cale de reacție critică, astfel încât managerul să știe cum progresează angajatul. Oferiți încurajare pozitivă. Express încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Recunoașteți totuși că singura persoană responsabilă de îmbunătățirea performanței este angajatul. Atâta cât încerci să ajuți, el este responsabilul.

Vă puteți ajuta angajații care raportează să-și îmbunătățească performanța actuală sau, în cazul unui angajat deja eficient, să îi ajute să devină mai eficienți. Coaching-ul de performanță este un instrument puternic atunci când managerii profită de utilitatea sa.