Ce puteți face pentru a promova femeile în rolul de lider

Femeile încă mai au provocarea de a face ceea ce bărbații fac pentru același loc de muncă și pentru a atinge promisiunile care îi vor pune în roluri de conducere. Dar femeile au făcut progrese și pot face mai multe.

Cu atenția actuală angajatorii, comunitatea juridică și mass-media plătesc conceptului de egalitate și corectitudine între femei și bărbați, nu a existat niciodată un moment mai bun pentru a promova nevoia pozitivă de a avea mai multe femei în roluri de conducere.

Posibilitatea are posibilități infinite pentru un loc de muncă mai echitabil și mai echitabil, care să profite de avantajele pe care le atrag ambele sexe la conducere și conducere.

În acest sens, Susan Lucas-Conwell, care este Chief Executive Officer Global la Great Place to Work®, a participat la un interviu. Un lider de afaceri realizat, Susan oferă o perspectivă dură asupra modului în care construirea și menținerea unei culturi minunate la locul de muncă conduce succesul afacerii. Ea este, de asemenea, un expert în ceea ce privește modul în care femeile pot să înflorească în rolul de lider în cadrul organizațiilor.

Susan Heathfield: Care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă femeile la locul de muncă?

Susan Lucas-Conwell: Multe dintre provocările cu care se confruntă femeile la locul de muncă sunt aceleași ca și cele pentru bărbați. Aceste provocări includ echilibrul muncă / viață, părinți, jonglarea multor responsabilități și multitasking.

Provocările specifice femeilor continuă să fie un decalaj salarial - femeile câștigă încă doar 73% din ceea ce fac bărbații pentru același loc de muncă. Discriminarea rămâne la locul de muncă; hărțuirea sexuală nu este, din nefericire, un lucru din trecut și cu cât sunteți mai promovați, cu atât mai puține sunt femeile.

Există mai puține modele și mentori pentru conducătorii de femei. UC Davis a publicat un studiu în 2011 care a examinat cele mai mari 400 de companii din California. Acest studiu a arătat că doar 9,7% dintre locurile din salile de bord sau posturile de conducere de top au fost deținute de femei. Treizeci și patru la sută nu aveau femei în consiliul executiv și nici una dintre companiile din studiu nu avea o consiliu de sex feminin. În plus, nici una dintre companii nu a avut un consiliu echilibrat de gen sau o echipă de conducere.

Heathfield: Cum pot femeile să depășească aceste provocări?

Lucas-Conwell: Indiferent dacă este percepută sau reală, liderii femeilor simt uneori presiuni pentru a se conforma modelului de conducere masculină și dacă se apleacă la această presiune, ea sacrifică una din sursele proprii de putere și putere personală.

Primul pas spre depășirea oricărei provocări este conștientizarea. Odată constientă, ea poate pune cîteva cozi pentru a-și reaminti să se bazeze pe inteligența sa emoțională, iar situația imediată cere mai degrabă decât să se conformeze unui anumit model de rol și acțiunilor asociate pe care ea este precondiționată să o creadă.

Femeile pot depăși acest lucru, rămânând la fel de autentice și acționând din punctele forte înnăscute (de ex. Creativitate și colaborare) în abordarea lor zilnică de a lucra și de a depăși obstacolele inevitabile. Femeile tind să conducă dintr-un stil mai interactiv, cooperativ, care adesea duc la consolidarea sensului de echipă al angajaților sau după cum spunem la Great Place to Work "suntem cu toții împreună în acest sens", inspirându-ne un grad mai mare de angajament de a ne strădui pentru a atinge obiectivele afacerii.

Heathfield: Care sunt avantajele obținerii femeilor în consiliul executiv?

Lucas-Conwell: În primul rând, este echilibrul pe care femeile îl aduce la un consiliu executiv. Pur și simplu, femeile aduc o perspectivă diferită bazată pe un set diferit de experiențe de viață. Această perspectivă poate lărgi și aprofunda vizibilitatea și pre-viziunea consiliului executiv, dacă o veți face, făcând-o mai eficientă și mai agilă, sporind astfel mai mult succesul provocărilor unice cu care se confruntă afacerea lor pe piața lor.

Dar a avea femei în consiliul executiv nu este doar ceea ce trebuie să faceți - este bine pentru linia de jos. Potrivit unui recent studiu realizat de Catalyst.org, companiile Fortune 500 cu trei sau mai multe femei din cadrul Consiliului de administrație au depășit performanțele altor companii cu 53% mai multe randamente pe acțiuni, cu 42% mai multă rentabilitate și cu 66% mai mult capital investit. Cu toate acestea, de exemplu, potrivit Centrului Național pentru Femei și Tehnologia Informației, directorii de femei reprezintă doar 6% dintre directorii executivi din top 100 de companii de tehnologie.

Heathfield: Cum pot femeile să își valorifice perspectiva unică la locul de muncă?

Lucas-Conwell: Femeile trebuie să-și identifice talentele unice, să înțeleagă ceea ce aduc în mediul lor de lucru pentru a permite cel mai bine succesul și, apoi, asigurați-vă că vocea lor este auzită. Vorbiți, vorbiți și contribuiți. Femeile pot întâmpina dificultăți în acest lucru în multe medii de lucru. Deci, este important să găsiți o comunitate în interiorul organizației - mentori, modele de roluri, grupuri de rețele - care pot ajuta la navigarea printr-o organizație și să ofere un sistem de sprijin.

Heathfield: Cum pot organizațiile recruta, menține și dezvolta liderii de femei?

Lucas-Conwell: În cele mai bune locuri de muncă / companii, atenția și resursele importante sunt axate pe recrutarea, păstrarea și dezvoltarea liderilor femei. Nu este doar un lucru bun, ci și o afacere inteligentă. Nu există o abordare unică pentru recrutare, reținere și dezvoltare.

Un accent deosebit se pune pe beneficiile pe care le poate oferi o organizație. Protecția copiilor la locul de muncă, beneficiile pentru maternitate, grupurile de femei pentru rețele, instruirea și dezvoltarea sunt importante pentru femei. Dar, în cele din urmă, o organizație care are grijă cu adevărat de angajații lor de femei își va păstra femeile. Am constatat că acele companii care dispun de politici active care asigură drepturi egale pentru femei și au luat măsuri active pentru remedierea acestui dezechilibru sunt cele mai de succes.

Încurajăm organizațiile să acorde o atenție atentă creării unui mediu neutru din punctul de vedere al genului. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțeleagă mai întâi ce femeile din organizație doresc și au nevoie de la angajatorii lor. Ce prețuiesc ei? Pentru unii, poate fi opțiunea unor aranjamente flexibile de lucru sau de împărțire a locurilor de muncă. Pentru alții, pot fi grupuri de resurse ale angajaților și mentori.

Unele dintre cele mai bune organizații au grupuri de forțe ale femeilor pe care le pot cere să înțeleagă mai bine ce au nevoie și mai mult valoarea femeilor. Dacă femeile nu stau la organizație, este important să știm de ce și ce se pot schimba pentru a le permite să rămână pe termen lung.

Odată determinată, următorul pas este implementarea acestor programe, politici și practici și măsurarea eficienței acestora.

Heathfield: Ce schimbări estimați pentru liderii de femei la locul de muncă în următorii cinci până la zece ani?

Lucas-Conwell: Pe măsură ce flexibilitatea se realizează în modul în care facem munca pe care o facem în cadrul organizațiilor, flexibilitatea, munca de la domiciliu și locurile de muncă virtuale devin normă, vom vedea un echilibru mai mare în ceea ce privește numărul bărbaților și femeilor la masa de conducere, mai ales femeile la capul mesei.

Și op-ediții, cum ar fi Anne-Marie Slaughter, "De ce femeile nu le pot avea pe toate", s-ar fi mutat în ton la modul în care locul de muncă ne permite tuturor, bărbați și femei, să avem totul, cu toate acestea, îl definim.

Heathfield: Cum putem încuraja mai multe femei să meargă în câmpurile de știință, tehnologie, inginerie și matematică (STEM cariere), care plătesc și lucrează aproape garantate?

Lucas-Conwell: Trebuie să abordăm acest lucru din două unghiuri. În primul rând, au existat o serie de cercetări care arată valoarea expunerii fetelor la subiecții STEM din timp. Ca mamă de fete însumi, vorbesc din experiență când spun că trebuie să încurajăm curiozitatea și interesul lor natural cu programe și activități care mențin scânteia în viață.

Cu toate acestea, trebuie să vedem și exemplul. Avem nevoie să sărbătorim femeile care au urmărit aceste subiecte, astfel încât, de la o vârstă fragedă, femeile să aibă mai multe modele de rol cu ​​care se pot identifica. Avem mai mulți directori de femei în sectorul tehnologic decât am avut vreodată - de la Yahoo! la IBM.

Dar, avem încă de lucru la nivelurile de conducere de mijloc pentru a crește numărul femeilor din aceste companii. Pe măsură ce crește acest număr, sperăm că acest lucru va contribui, pe măsură ce ei, la rândul lor, vor fi mentori, lideri, modele și mame pentru tinerele fete. Și, acesta este un lucru bun pentru locurile de muncă din întreaga lume. Încredere în asta.