Vrei 7 sfaturi pentru disponibilizări compasiune la locul de muncă?

Vă interesează sfaturile cele mai bune practici pentru cum să faceți concedieri cu compasiune, empatie și clasă? Un cititor a pus aceste întrebări despre cum să facă disponibilizările angajaților.

Există standarde pentru o companie care se confruntă cu încetinirea activității? Ultimul angajat / primul care merge? De asemenea, orice protocol referitor la calendarul de vineri, comparativ cu orice altă zi a săptămânii? Sfârșitul perioadei de plată? Două săptămâni de despărțire? Ce recomandați pentru disponibilizările companiei?

Layoffs nu sunt niciodată ușor și întotdeauna creează incertitudine și frică la locul de muncă. Dar, puteți face concedieri în așa fel încât să câștigați în instanța de opinie publică. Poți face concedieri angajaților astfel încât angajații care rămân să fie încurajați de manevrarea eficientă și grijulioasă a concedierilor necesare.

De asemenea, doriți ca salariații pe care îi lăsați să se simtă ca și cum ar fi bine serviți. Un angajator de alegere este conștient de nevoile tuturor părților interesate - și face tot posibilul pentru a le îndeplini.

7 sfaturi pentru pierderi

Eforturile dvs. de evitare a concedierilor nu au avut succes. Utilizați aceste sfaturi pentru a limita daunele provocate de disponibilizări în organizația dvs.

• În primul rând, oferiți angajaților dvs. informații despre problemele de afaceri și oferiți un sentiment că disponibilizările ar putea fi necesare de îndată ce credeți că acestea ar putea fi necesare. Aceasta va spori încrederea celorlalți angajați. Un angajator de alegere nu poate fi întotdeauna în măsură să evite concedierile. Dar, ei întotdeauna privesc sentimentele și temerile angajaților cu respect demonstrat și informație timpurie.

  Înainte de a face concedieri, ia în considerare toate celelalte opțiuni pe care un angajator trebuie să le economisească și să producă eficient. Angajații dvs. vă vor aprecia eforturile, chiar dacă nu au reușit.

  Cu toate acestea, trebuie să comunicați ceea ce vă gândiți și să implementați sau angajații să nu știe niciodată că ați urmat cu grijă alte opțiuni înainte de a vă stabili la disponibilizări ca alternativă adecvată.

  Puteți lua în considerare aceste opt alternative majore înainte de a face concedieri. Companiile au cerut tuturor angajaților să ia o zi neplătită la fiecare două săptămâni, să elimine personalul cu timp parțial și temporar și să reducă cu 5% salariul.

  Fii creativ; disponibilizările nu pot fi singurul dvs. răspuns. Dar, pe măsură ce considerați alternative, discutați cu angajații cheie. Nu doriți o exodă în masă a celor mai buni oameni care văd perspective mai bune în altă parte.

• Vorbiți cu un avocat calificat în domeniul muncii, cu experiență în concedieri. Am fost doar în situația de a face o dată de concediere, așa că am început procesul prin a vorbi unui avocat pentru a vă asigura că acțiunile companiei au fost legale, etice și compasiune. A fost o experiență de învățare pentru mine și a fost recomandată pentru oricine care are de-a face cu concedieri pentru prima dată.
• Practicile nediscriminatorii sunt o necesitate în concedieri, deci cine vă lăsați trebuie să fie determinat cu prudență. Cine pierdeți depinde de practicile pe care compania le-a utilizat înainte și de o serie de orientări juridice și etice. Când am făcut concedieri, am eliminat un departament complet și apoi managerii au decis cine le-ar fi putut permite cel mai ușor să-și piardă pe baza descrierii postului angajatului.

  A trebuit să fiu atent că nu discriminasem împotriva oricărei clasificări protejate a angajaților și că am aplicat criteriile pentru selectarea concedierilor în mod egal în toate departamentele.

  Unele companii utilizează criteriile ultimei angajări / întâlniri. Nu o recomand. Îți tăiați toate recruții recenți sau talentul tânăr și divers. Vă recomandăm să faceți un caz de afaceri pentru fiecare concediere

  Unele companii elimină schimburile. Alte companii elimină o poziție, cum ar fi toți angajații clerici, și trec munca la manageri și personal. Am auzit chiar de companii care spun fiecărui departament că trebuie să scadă cu 10%. Deși superficial echitabil, acest lucru este rău pentru afacere, deoarece este posibil să eliminați pozițiile esențiale

• Dacă sunt necesare concedieri, ar trebui să faceți concedieri cât mai aproape de începutul unei săptămâni astfel încât oamenii pot aplica imediat șomajului și pot începe căutarea de locuri de muncă. Ultimul lucru pe care îl doriți este să creați o situație în care oamenii își plâng de locuri de muncă, se îngrijesc de viitorul lor și se înfurie peste un weekend când posibilitățile de acțiune sunt limitate.

  (Restabilind această recomandare mai devreme, cu abundența de resurse care sunt disponibile acum online, niciun angajat nu va putea să înceapă o căutare de locuri de muncă chiar și în week-end.

• Faceți concedieri de îndată ce nevoile afacerii le fac necesare. Layoffs nu sunt un timp pentru a punt; pregătirea va face disponibilizările mai puțin dureroase pentru toți. Șansele sunt că, dacă firma dvs. se confruntă cu probleme, angajații sunt conștienți și îngrijorați oricum. Deci, luați decizia și faceți concedierile necesare.

  Când stabiliți nevoia de concedieri, faceți tot ce vă puteți permite pentru foștii angajați aflați în curând. Un pachet sanitar de despăgubire, servicii potențiale de externalizare și altă asistență economică pot face disponibilizările mai ușor de manevrat pentru angajați.

  Înainte de a face concedieri, pregătiți-vă pachetul de reziliere și scrieți un document legal care eliberează angajatorul de răspunderea angajatului de a semna în schimbul despăgubirii. Legile privind eliberările de creanțe diferă de la stat la stat, deci trebuie să verificați cu departamentul de stat de muncă și avocat. (Angajatul are, în general, un anumit număr de zile pentru a răspunde ofertei dvs. și pentru un anumit număr de zile în care angajatul își poate schimba mintea cu privire la semnarea eliberării reclamațiilor.)

  Când luați în considerare plata compensațiilor, veți dori să elaborați o formulă care să ofere salarii de o săptămână sau două săptămâni pentru fiecare an pe care angajatul a lucrat-o pentru dvs. De asemenea, puteți lua în considerare furnizarea de asistență pentru ocuparea forței de muncă sau servicii de externalizare. Cu cât este mai generos pachetul de compensare, cu atât este mai probabil angajatul să accepte acest lucru și să semneze eliberarea de răspundere.

  În funcție de afacerea dvs. și de numărul de concedieri pe care îl contemplăți, Legea WARN oferă îndrumare juridică cu privire la momentul în care angajații trebuie să fie informați despre disponibilizările viitoare.

Amintiți-vă că angajații și foștii dvs. angajați nu vă amintesc de ce ați fost forțați să faceți concedieri, dar ei își vor aminti cum au fost tratați. Tratează oamenii cu demnitate. Sunt concedieri individuali cu resursele umane și managerul angajatului prezent. Finalizați procesul în aceeași zi. Nu vă gândiți nici măcar la o întâlnire în masă, la o conferință telefonică sau la un e-mail pentru a pune oamenii departe. Meriu mai mult de la tine.

Mai multe despre modul în care angajatorii fac pierderi

• Supraviețuitori supraviețuitori
• Supraviețuitorii se pot înmulți după dispariții

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.