Performanța clară a angajaților

Lipsa de așteptări clare de performanță este citată de cititori ca un factor care contribuie la fericirea sau nefericirea lor la locul de muncă. Într-un sondaj despre ceea ce face un rău șef rău, majoritatea respondenților au spus că managerul lor nu a oferit o direcție clară.

Acest factor a afectat sentimentul de participare într-o afacere mai mare decât ei înșiși și sentimentele lor de angajare, motivație și lucrul în echipă.

Componente critice ale așteptărilor de performanță clare

Procesul care are ca rezultat angajatii care inteleg si isi indeplinesc asteptarile de performanta contine urmatoarele componente:

• Un proces de planificare strategică a companiei care definește direcția generală și obiectivele.
• O strategie de comunicare care îi spune fiecărui angajat în care locul de muncă și rezultatele necesare se încadrează în strategia mai mare a companiei.
• Un proces de stabilire a obiectivelor, de evaluare, de feedback și de responsabilitate care le permite angajaților să știe cum fac. Acest proces trebuie să ofere oportunități pentru continuarea dezvoltării profesionale și personale a angajaților.
• Suport global organizațional pentru importanța așteptărilor clari de performanță comunicate prin așteptările culturale, planificarea executivă și comunicarea, responsabilitatea și răspunderea managerilor, recompensele și recunoașterea, precum și povestirile companiei (folclor) despre realizările eroice care definesc locul de muncă.

Comunicarea privind așteptările clare de performanță

Comunicarea începe cu procesul de planificare strategică a liderilor executivi. Cum comunică aceste planuri și obiective organizației este esențială pentru crearea unei organizații în care toate componentele sunt conectate și trag în aceeași direcție.

Conducerea executivă trebuie să comunice în mod clar așteptările sale privind performanța echipei și rezultatele așteptate pentru a alinia fiecare zonă a organizației cu misiunea și viziunea globală.

În același timp, conducerea trebuie să definească cultura organizațională a muncii în echipă dorită în cadrul companiei. Dacă o echipă de departament sau un produs, un proces sau o echipă de proiect, membrii echipei trebuie să înțeleagă de ce a fost creată echipa și rezultatele pe care organizația le așteaptă de la echipă.

Comunicarea direcției de performanță clară prin PDP

Procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP) traduce aceste obiective de nivel superior în rezultatele necesare pentru fiecare angajat în cadrul companiei. După întâlnirea trimestrială a PDP, angajații ar trebui să fie clar despre contribuția lor așteptată.

Stabilirea obiectivelor la aceste întâlniri ar trebui să includă o componentă de evaluare a performanței, astfel încât angajatul să știe cum a realizat.

Pornind de la întâlnirea PDP, autoevaluarea angajaților îi îndrumă pe fiecare angajat să se gândească la performanțele lor. Cele șase opt obiective stabilite la întâlnire sau au continuat de la PDP anterioare, stabilesc așteptări de performanță fără a microniza angajatul. Decizia de a realiza obiectivele împuternicește, angajează și motivează angajatul.

Managerul menține contactul necesar cu pașii critici din planul de performanță al angajatului prin întâlniri și coaching săptămânal. Acest pas asigură că angajații sunt responsabili pentru realizarea locurilor de muncă. Luați în considerare urmărirea aceluiași proces cu fiecare echipă pe care o stabiliți pentru același înțeles de interconectare și înțelegere a așteptărilor clare de performanță.

Suport continuu pentru așteptări clare de performanță

Organizația dvs. îndeplinește așteptările de performanță în trei moduri cheie:

1. Trebuie să arătați constanța scopului în sprijinirea persoanelor și a echipelor cu resursele oamenilor, a timpului și a banilor care le vor permite să-și atingă obiectivele. Când oferiți echipelor de resurse necesitatea de a reuși, asigurați-vă dezvoltarea muncii în echipă și cea mai bună șansă a echipei pentru succes. Uneori, acest lucru necesită remanierea resurselor sau renegocierea obiectivelor. Dar, aplicarea vizuală a resurselor trimite un mesaj puternic de susținere.
2. Activitatea echipei trebuie să primească un accent suficient ca o prioritate în ceea ce privește timpul, discuția, atenția și interesul îndreptat de către liderii executivi. Angajații urmăresc și trebuie să știe că organizația îi pasă.

1. Componenta critică în continuarea sprijinului organizațional pentru importanța realizării unor așteptări clare de performanță este sistemul dvs. de recompensare și recunoaștere. Performanțele clare ale performanțelor realizate merită atât recunoașterea publică, cât și compensarea privată.

   Promovarea publică și celebrarea performanțelor echipei sporesc sentimentul de succes al echipei. Recunoașterea comunică comportamentele și acțiunile pe care compania le așteaptă de la angajații săi.